——菲利普·莫里斯（中國(guó)）投資有限公司員工關(guān)系經(jīng)理何楚棐談勞動(dòng)糾紛預(yù)防

    在外企工作的HR可能經(jīng)常面對(duì)這樣的指令：“這個(gè)人我不想要了，想辦法讓她快點(diǎn)走！”“這個(gè)部門(mén)（辦事處）在并購(gòu)中要被撤銷(xiāo)，遣散員工的事由你負(fù)責(zé)，最好不要出任何麻煩。”……

    聽(tīng)從指令，快刀斬亂麻，極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛；拖拖拉拉，畏手畏腳又會(huì)引起公司上層的不滿(mǎn)。針對(duì)這樣的兩難境遇，菲利普·莫里斯（中國(guó)）投資有限公司的員工關(guān)系經(jīng)理何楚棐先生以他14年律師和人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)向大家說(shuō)明：避免勞動(dòng)糾紛、同步做到保護(hù)公司和員工的利益，并不是不可能完成的任務(wù)。

    態(tài)度

    有的公司在面臨解除員工合同的問(wèn)題時(shí)，往往是制造一種事由，刻意找員工的麻煩或揪小辮子，迫使其離開(kāi)公司。這樣做不但傷害離職員工的感情，容易引起勞動(dòng)糾紛，而且會(huì)使在職員工感到寒心，可以說(shuō)，這種做法看似快速解決了問(wèn)題，實(shí)質(zhì)上是埋下了糾紛隱患，同時(shí)毒害著公司的企業(yè)文化。

　　我們公司在發(fā)生并購(gòu)的時(shí)候，有些部門(mén)需被裁減，部分員工將失去其工作崗位。他們很多人都在原公司做了五六年了，裁員令他們?cè)诰裆虾茈y接受，產(chǎn)生矛盾和糾紛也必不可免。在武漢曾出現(xiàn)過(guò)一起某企業(yè)并購(gòu)時(shí)裁減倉(cāng)庫(kù)員工事件引起的過(guò)激的行為。HR部門(mén)提前兩個(gè)月就通知這些被遣散的員工將解除勞動(dòng)合同。可是他們抱成團(tuán)，集體不辦手續(xù)，還用大鏟車(chē)堵住倉(cāng)庫(kù)大門(mén)，使得倉(cāng)庫(kù)里價(jià)值幾十萬(wàn)的貨物不能按時(shí)運(yùn)送到市場(chǎng)上。HR部門(mén)經(jīng)理想做他們的工作，可如果找人單獨(dú)談話(huà)，他們就非得十幾個(gè)人一起涌進(jìn)來(lái)，七嘴八舌地提出各種各樣的要求，工作進(jìn)展十分困難。

　　在這種情況下，我們對(duì)他們的心情和偏激做法都應(yīng)表示充分地理解，而不是簡(jiǎn)單、粗暴地拒絕。設(shè)身處地站在對(duì)方的角度去理解他，然后再做耐心細(xì)致的解釋工作，問(wèn)題就比較好解決了。HR部門(mén)決定放棄激化矛盾的想法，改從其他倉(cāng)庫(kù)調(diào)運(yùn)貨物保證市場(chǎng)供應(yīng)，然后和當(dāng)?shù)爻鲎鈧}(cāng)庫(kù)的業(yè)主通報(bào)這種情況，并聲明租約到期不續(xù)租。另外張貼關(guān)于公司機(jī)構(gòu)調(diào)整的公告，書(shū)面通知有關(guān)員工：公司因機(jī)構(gòu)調(diào)整兒解除勞動(dòng)合同的決定，把有關(guān)的文件送達(dá)給他們，如果他們拒絕簽收，就用特快專(zhuān)遞送到他們家里去，并索取回執(zhí)。隨后，HR部門(mén)經(jīng)理一再耐心而鄭重告訴他們：“影響公司的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)是違法的，員工的合法權(quán)益公司應(yīng)予尊重，按照勞動(dòng)法的規(guī)定，公司該給員工的補(bǔ)償公司已經(jīng)支付了。但是員工也不要做出一些違法的事情，要是還采取這種過(guò)激的行為的話(huà)，公司會(huì)要求索賠，說(shuō)不定解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還不夠賠償公司經(jīng)濟(jì)損失，肇事員工可能得不償失，那又何苦呢。”HR部門(mén)經(jīng)理花費(fèi)很多精力耐心細(xì)致的給他們做工作，最后，十幾個(gè)員工沒(méi)有一個(gè)人提出仲裁和訴訟，把這個(gè)糾紛消滅在萌芽之中。

　　有時(shí)，部門(mén)經(jīng)理會(huì)對(duì)某個(gè)下屬不滿(mǎn)意，堅(jiān)持要求解除其勞動(dòng)關(guān)系。我們?nèi)肆Y源管理部門(mén)就必須去了解情況，和員工正面、平靜地談話(huà)，請(qǐng)他們把對(duì)公司管理的建議、對(duì)部門(mén)運(yùn)作的意見(jiàn)，對(duì)上司的怨氣，統(tǒng)統(tǒng)說(shuō)出來(lái)，給他以理解和疏導(dǎo)。這樣的溝通肯定比“找碴兒”逼員工辭職，或以員工違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同、拒絕予以補(bǔ)償?shù)男Ч玫枚唷?

　　找借口挑起事端，故意致員工死地，不但會(huì)引起勞動(dòng)糾紛，而且會(huì)影響公司的形象、影響其它員工對(duì)公司的看法。作為人力資源工作者，我們非常鄙夷那些逼員工辭職的做法。我們提倡坦誠(chéng)、正面的態(tài)度，以雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的方式去處理，這些人走的時(shí)候也不會(huì)覺(jué)得怎么受傷害，那些會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛的因素也能很好地平息下去。

    制度 完善規(guī)章制度

    當(dāng)然，我們并不是說(shuō)，只要不激化矛盾就能預(yù)防糾紛的發(fā)生。要真正從基礎(chǔ)上解決問(wèn)題，就必須在企業(yè)規(guī)章制度的制定、健全和完善方面給與足夠的重視。

　　舉例來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)很明確，有屬于自己公司的薪酬體系、薪酬標(biāo)準(zhǔn)。我們要貫徹薪隨崗變的原則，但是公司必須有一個(gè)與這一原則相配套、適當(dāng)?shù)男匠牦w系和制度。不能說(shuō)你今天當(dāng)主任給你五千元薪水，明天當(dāng)辦事員就給你五百。大家都知道，不同級(jí)別的員工，薪酬上也會(huì)屬于不同的價(jià)位，誰(shuí)也不能隨便改變員工的薪酬，即使改變必須要是根據(jù)公司薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)變，這樣才能夠得到員工支持。

　　除了建立薪酬的標(biāo)準(zhǔn)體系以外，公司在招聘管理、培訓(xùn)管理、業(yè)績(jī)考評(píng)與獎(jiǎng)懲管理、工作時(shí)間和休息休假管理、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、福利保險(xiǎn)管理、員工的行為準(zhǔn)則等都應(yīng)該有一個(gè)書(shū)面的文件，而且必須是公開(kāi)透明的。很多管理完善的公司都很注意管理制度的健全和可操作性，就是這些看似繁瑣的條文，完善了公司各方面制度，也是避免引發(fā)勞動(dòng)糾紛的基礎(chǔ)。一些用人單位的領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地認(rèn)為，把能力達(dá)不到要求或違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工扔給人事部門(mén)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就行，甚至還不讓給員工補(bǔ)償，讓員工“直接走人！”人力資源管理者遇到這種事情就很棘手?！秳趧?dòng)法》第二十五條第二款規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是哪一種行為是屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律？員工“能力不夠，不符合用人單位要求”，公司或部門(mén)必須得拿出證據(jù)；再者，法律規(guī)定員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者是調(diào)換崗位，仍然不符合要求的，可以解除勞動(dòng)合同，但是部門(mén)究竟有沒(méi)有給過(guò)員工培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位呢？如果拿不出相關(guān)的證據(jù)，又非要解除勞動(dòng)合同的話(huà)，勞動(dòng)糾紛就發(fā)生了。千萬(wàn)不要以為公司給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就可以隨意解除勞動(dòng)合同，這樣的引起的糾紛公司很少勝訴。如果員工堅(jiān)持要工作而不是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司也不得不恢復(fù)員工的工作，由此而引起的負(fù)面影響不言而喻。

    讓員工知會(huì)制度

    我們所說(shuō)的健全和完善的規(guī)章制度包含兩層意思，一個(gè)是企業(yè)的規(guī)章制度一定要完善、全面、縝密。另一層更為重要的含義是：規(guī)章制度依法、按程序制定后，必須要知會(huì)員工。從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)講，我們都要很細(xì)心地做好預(yù)防措施。這決不是封員工的嘴，而是依法按章處理。

　　部門(mén)出臺(tái)了新的制度，我們習(xí)慣發(fā)E-mail通知員工，可是，公司有什么證據(jù)能證明員工看過(guò)并知道其內(nèi)容呢？而且我們有時(shí)也很難證明自己曾發(fā)出過(guò)這樣的文件，因?yàn)猷]箱是有限的，你不可能存儲(chǔ)所有的郵件。惟一的辦法就是要員工簽收。將我們的規(guī)章制度，員工的行為守則，什么行為將導(dǎo)致什么結(jié)果等等，寫(xiě)在員工手冊(cè)里。新員工的入職培訓(xùn)，就把這個(gè)做為勞動(dòng)合同的附件交給員工簽收。員工收到了，看沒(méi)看不是企業(yè)的責(zé)任。但是《員工手冊(cè)》不可能包羅企業(yè)所有的規(guī)章制度，也不可能更新得過(guò)于頻繁，有關(guān)部門(mén)的規(guī)章制度，在新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)的時(shí)候，由各個(gè)部門(mén)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)宣讀這個(gè)規(guī)章制度，也讓他們簽收?；蚴切碌闹贫戎贫ǔ鰜?lái)，組織相關(guān)的培訓(xùn)會(huì)或規(guī)章制度宣講會(huì)。員工到到場(chǎng)后，先簽到，簽到紀(jì)錄上標(biāo)明，這是什么規(guī)章制度的培訓(xùn)會(huì)或宣講會(huì)。在大會(huì)上部門(mén)負(fù)責(zé)人宣讀，員工即便睡著了也不關(guān)企業(yè)的事，因?yàn)閱T工沒(méi)聽(tīng)進(jìn)去或忘了就是員工的責(zé)任。
　　
    流程

    事實(shí)上，在整個(gè)人力資源管理的各個(gè)流程和環(huán)節(jié)，HR部門(mén)都要做好工作，這也是使得勞動(dòng)糾紛能夠避免發(fā)生的重要方面。

　　以招聘流程為例，HR工作者必須依法審查入職員工詳細(xì)背景及學(xué)歷、計(jì)劃生育證，務(wù)工證、婚姻和健康狀況等等證明。如果HR部門(mén)對(duì)勞動(dòng)者不是很了解，以為他有務(wù)工證，或者以為他健康，而事實(shí)上他沒(méi)有務(wù)工證，也不健康，這樣我們對(duì)他的期望和現(xiàn)實(shí)狀況就有了差距，他也得不到他所期望。等于說(shuō)他在進(jìn)公司之初，就埋下了隱患。一旦他的試用期通過(guò)，用人部門(mén)才發(fā)現(xiàn)他有病，想與之解除勞動(dòng)合同的話(huà)，會(huì)有一大堆麻煩等著你。因此，所有的背景資料從招聘一開(kāi)始就應(yīng)該了解。

　　假如說(shuō)一個(gè)銷(xiāo)售部的經(jīng)理，能力提高了，經(jīng)驗(yàn)豐富了，說(shuō)不定有機(jī)會(huì)能晉升銷(xiāo)售總監(jiān)；相反地，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，他的能力明顯跟不上了：在工作中，英語(yǔ)要求越來(lái)越高，他不懂英語(yǔ)，也不會(huì)使用電腦。工作能力跟不上要求，可能降職當(dāng)主任更合適。但是如果勞動(dòng)合同寫(xiě)明是他是經(jīng)理，你就不能隨意變更。因此，我們?cè)诤炗唲趧?dòng)合同時(shí)，要明確他的工作內(nèi)容是什么，在什么部門(mén)工作，而不是明確他具體做什么職位，就不會(huì)出現(xiàn)以后在升降職問(wèn)題上的矛盾，避免在勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)候就埋下勞動(dòng)糾紛的種子。

　　有的企業(yè)為了降低成本，盡量不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，或者是少繳納社會(huì)保險(xiǎn)。根據(jù)北京市勞動(dòng)合同管理規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬并依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這是一個(gè)很實(shí)際的問(wèn)題，公司沒(méi)給員工買(mǎi)勞動(dòng)保險(xiǎn)，他可以隨時(shí)離職。企業(yè)里有一個(gè)人提出這樣的要求，其它的人也會(huì)提同樣的要求，公司就會(huì)很被動(dòng)。所以從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)講，我們都要很細(xì)心地做好預(yù)防措施。

    預(yù)見(jiàn)

    除了完善、健全企業(yè)的規(guī)章制度，并在HR管理各環(huán)節(jié)都應(yīng)該依法做好細(xì)致的工作以外，HR管理者應(yīng)對(duì)勞動(dòng)糾分的產(chǎn)生應(yīng)有一個(gè)預(yù)見(jiàn)的能力，并在產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛之前要做好很多準(zhǔn)備工作。另外對(duì)問(wèn)題員工的處理，我們要預(yù)先準(zhǔn)備好充分的證據(jù)。使得對(duì)方自知理虧而不會(huì)去申請(qǐng)仲裁。

　　其實(shí)很多時(shí)候，解除員工的勞動(dòng)合同，都是用人部門(mén)提出的，人力資源部門(mén)只是一個(gè)具體的操作部門(mén)而已。所以這個(gè)時(shí)候你必須要很了解，為什么我們要解除他的勞動(dòng)合同。我們不要先忙著辦，先聽(tīng)一聽(tīng)他的領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)。了解一下他所說(shuō)的事實(shí)情況，覺(jué)得這么處理是否合理、合法。對(duì)于事實(shí)和法律依據(jù)不足的個(gè)案，應(yīng)向用人部門(mén)解釋清楚：依據(jù)現(xiàn)有證據(jù)和目前情況，不能立即解除勞動(dòng)合同，如果堅(jiān)持解除勞動(dòng)合同，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，公司可能會(huì)輸。這樣也是避免勞動(dòng)糾分發(fā)生的一個(gè)有效的措施。假如人力資源部門(mén)完全是被動(dòng)的，不是主動(dòng)的工作，勞動(dòng)糾紛就很難避免了。

　　還有一種非常“調(diào)皮”的員工，他總是想公司解除他的勞動(dòng)合同，賠他錢(qián)。在這種情況下，HR首先應(yīng)該耐心細(xì)致地做思想工作，給他一次或二次機(jī)會(huì)。給他違紀(jì)行為的警告，但是要注意送達(dá)的方式。首先是要他簽收文件，拒不簽收的，可用掛號(hào)信或特快專(zhuān)遞寄到家讓他簽收，或者是他同住的成年家屬代收，在投遞單上寫(xiě)明信件內(nèi)容，并及時(shí)索取回執(zhí)。第二，要有充分證據(jù)證明他嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。我們必須盡快、盡可能地收集證據(jù)，把證據(jù)先充分準(zhǔn)備好，再處理那些有問(wèn)題的員工。一般來(lái)說(shuō)，在做出處理前，收集證據(jù)比較容易，而在這之后，證據(jù)的收集就顯得十分困難了。（完）