杜先生在某網絡公司任市場總監(jiān)，在今年4月份的一次員工招聘中，與一位副總發(fā)生爭執(zhí)，這位副總立時覺得很沒面子，遂與公司決策層商議將杜先生的職位降為總監(jiān)助理，市場總監(jiān)另聘他人，并制定了一個勞動合同附件，附件中稱：“經公司管理者多方面考核和部門經理會反復討論，一致認為其本人能力達不到此崗位的要求?；谝陨显?，公司決定：對其勞動合同相關內容做如下變更：1、由原市場總監(jiān)變更為總監(jiān)助理；2、薪資由原2級降為4級；3、工作按一般職員的崗位要求進行考核。”公司要求杜先生在上面簽字，杜先生拒絕了。

　　杜先生認為自己與公司簽訂為期三年的勞動合同明確規(guī)定其職位是市場總監(jiān)，公司副總公報私仇，擅自變更勞動合同內容，是違法合同的。他問，公司這么做合法嗎？

　　按照《勞動法》的規(guī)定，員工不能勝任工作、經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。由此不難看出，公司根據企業(yè)自身的客觀情況，調整員工的工作崗位應該是很正常的事情，但是必須經過合法的程序。

　　1、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，應給予被降職員工以合法，充分的理由；

　　2、在公司有權對員工予以降職處理的前提下，不應違反法律，法規(guī)及勞動合同、公司規(guī)章制度的規(guī)定。根據杜先生與公司簽訂的《勞動合同書》第二條的規(guī)定：乙方同意根據甲方工作需要，擔任市場總監(jiān)崗位工作。也就是說，該勞動合同已經明確了杜先生的工作崗位，公司在行使管理權，調整其工作崗位的同時，實際上已經是變更了勞動合同的內容。根據“約定優(yōu)先”的原則，公司的做法自然也不能與合同規(guī)定相抵觸。

　　值得一提的是，公司提供的一份勞動合同附件，看來公司的決定很有理，但是這個附件對勞動合同并沒有約束力，因為它是合同當事人一方的單方面行為。根據《勞動法》第十七條規(guī)定，變更勞動合同條款，需合同雙方當事人協(xié)商一致才能實現。其次，該附件作為勞動合同的組成部分，其效力不應溯及以前。企業(yè)享有用人的自主權，毋庸置疑，但一定要在合法、合約的前提下進行，這樣才不至于遭致訴訟之不測。所以，當你一旦遭致降職、降級或者其他處分，你就可以理直氣壯地對你的老板說：“請先給我一個理由。”