作為一個企業(yè)來說，采購、生產(chǎn)、銷售等各個環(huán)節(jié)都是至關(guān)重要的，但無論任何一個環(huán)節(jié)都不可避免的和企業(yè)員工密切相關(guān)。因此人才是企業(yè)經(jīng)營管理的根本。就當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境而言，每個人、每個組織都習(xí)慣盡可能的站在自己的立場上看問題，因而不免造成看法的偏頗和規(guī)則的傾斜。故而，企業(yè)抱怨成本壓力過大和員工抱怨賺錢辛苦是雇傭市場上雙方年年不變的主題。

說起企業(yè)的成本調(diào)控，沃爾瑪可稱為各種翹楚，其成本控制涉及到公司運(yùn)營的各個方面，工資福利更是其中重要的一環(huán)。然而事實(shí)證明，低工資福利的做法最終卻產(chǎn)生了較高的人力成本。

美國倉儲式零售商中，沃爾瑪和好市多是其中最大的兩家，二者在經(jīng)營模式上大體相似，但在工資福利上卻相距甚遠(yuǎn)。好市多的平均工資是每小時17美元，而沃爾瑪卻只有每小時10美元。同時，好市多在員工福利上的支出也遠(yuǎn)高于沃爾瑪。 然而，好市多卻因擁有在整個零售行業(yè)中忠誠度最高、工作效率最高的團(tuán)隊(duì)，其小時工人平均每年創(chuàng)造21805美元的營業(yè)利潤，而與此同時，沃爾瑪只有11615美元。好市多穩(wěn)定高效的員工隊(duì)伍不但抵消了工資福利上的高成本，還創(chuàng)造了更多的收益。

史玉柱曾說過“工資最高時成本最低利潤最高”。在史玉柱看來，在采購、維修、物流、銷售費(fèi)用等成本相對不變的情況下，如果企業(yè)采取高工資，那么企業(yè)事實(shí)上占據(jù)了主動，一年之后回過頭來看，工資高的企業(yè)必然利潤率最高、成本最低。因?yàn)槠髽I(yè)HR們習(xí)慣的、針對員工工資的成本節(jié)制并不是真正意義上的成本控制，反而容易造成一支低薪低效缺乏穩(wěn)定性的團(tuán)隊(duì)。

第一，低薪難以招到最符合企業(yè)要求的人才，尤以中基層有經(jīng)驗(yàn)的人才為甚。因?yàn)閷τ趩T工來說，工資作為員工最大的收入來源，是求職者最先考慮的最重要因素之一。如果工資開得過低，很難吸引到德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才前來工作，因而，對于企業(yè)的運(yùn)營成果和運(yùn)轉(zhuǎn)效率來說，都是難以盡如人意。

第二，低薪加劇企業(yè)人員流動率的上升。每逢年底年初都是企業(yè)人員流動率大幅上升的時候，這正是由于很大一部分員工對與經(jīng)濟(jì)收入的不滿。工資過低則會加劇這種負(fù)面情緒，讓很多員工抱定一個“再差也能找到一個工資差不多的工作”的想法，進(jìn)而選擇離職。因此企業(yè)不得不多次招工，使得招聘成本和新員工培訓(xùn)成本大幅上升，利潤率自然下降。

第三，低薪造成缺勤率上升，企業(yè)實(shí)際工作時間被壓縮。工資較低時，即便對一年之內(nèi)請假次數(shù)有限定天數(shù)的企業(yè)，其內(nèi)部按封頂值請假的員工數(shù)量比重也較高。畢竟，在很多員工看來，低薪讓其沒有工作的動力和沖勁，職業(yè)倦怠感較大。