四、績效評估會議 　　摩托羅拉的績效評估會議是非常講究效率的，一般集中一個時間，所有的主管集中在一起進行全年的績效評估。它主要包括以下四個方面： 　　1.做好準備工作(員工自我評估)； 　　2.對員工的績效達成共識，根據(jù)事實而不是印象； 　　3.評出績效的級別； 　　4.不僅是評估員工，而且是解決問題的機會。 　　最終形成書面的討論結(jié)果，并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工。 　　考核結(jié)束，不是說績效管理就到此為止，還有一個非常重要的診斷過程。 　　五、績效診斷和提高 　　這個過程是用來診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進和提高員工績效，主要包括以下四個方面： 　　1.確定績效缺陷及原因； 　　2.通過指導解決問題； 　　3.績效不只是員工的責任； 　　4.應該不斷進行。 　　關(guān)于這一點，摩托羅拉也有一個非常實際有效的工具衡量，包括以下10個方面： 　　1.我有針對我工作的具體、明確的目標； 　　2.這些目標具有挑戰(zhàn)性，但合理(不太難，也不太容易)； 　　3.我認為這些目標對我有意義； 　　4.我明白我的績效(達到目標是如何評估的)； 　　5.我覺得那些績效標準是恰當?shù)?，因為它們測量的是我應該做的事情； 　　6.在達到目標方面我做得如何，我能得到及時的反饋； 　　7.我覺得我得到足夠的培訓，使我能得到及時準確的反饋； 　　8.公司給我提供了足夠的資源(例如：錢、儀器、幫手等)，使我達到目標成為可能； 　　9.當我達到目標時，我得到贊賞和認可； 　　10.獎勵體系是公平的，我因為自己的成功而得到獎勵。 　　每一項有5個評分標準，這樣通過打分可以得知一年以來的績效管理水平如何，差距在哪里，從而做到拾遺補缺，改進和提高績效管理的水平。 　　此外，摩托羅拉的績效考核表里沒有分數(shù)，而是運用等級法，實行強制分布，這樣既能分出員工績效的差別，又盡可能地避免了在幾分之差上的無休止的爭論。 　　在與薪酬管理掛鉤上，摩托羅拉也采取了簡單的強制分布，而不是絞盡腦汁地去精確地聯(lián)系，因為這樣既耗費時間，也偏離了績效管理的方向，績效管理致力的是員工績效的提高，而不僅僅是為了薪酬管理服務。 　　通過績效管理的實施，摩托羅拉公司的業(yè)績越來越好，而員工也越來越有干勁。這一點，難道還不值得中國企業(yè)學習和借鑒？ 畜牧人才網(wǎng)推薦