近年來我國(guó)高等教育的大量擴(kuò)招，金融危機(jī)下大量企業(yè)倒閉以及縮減招聘計(jì)劃，加劇了國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的供求失衡。雖然各大招聘網(wǎng)站紛紛表示各企業(yè)對(duì)人才的需求已逐步回暖，但根據(jù)中國(guó)南方人才市場(chǎng)2009年第一季度提供的權(quán)威數(shù)據(jù)顯示：以我國(guó)南方區(qū)域人才供求數(shù)據(jù)作調(diào)研，人才需求數(shù)量為79萬，而求職人才數(shù)量近200萬，平均每個(gè)職位有2.5個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)。再考慮到今年超過600萬的畢業(yè)生，這個(gè)人才供求缺口遠(yuǎn)不僅于此。

　　那么，在求職者搶奪稀缺職位空缺的同時(shí)，企業(yè)的困擾都有哪些呢？我們?cè)贏TA公司主辦面向HR的全國(guó)巡講會(huì)上，對(duì)12個(gè)城市超過2000家知名企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。其中，76.4%的企業(yè)HR均表示如何在茫茫人海中招到對(duì)的人是最大的難題。另外，超過半數(shù)的調(diào)研結(jié)果也表示，因錯(cuò)誤雇傭給HR自身工作和其企業(yè)整體業(yè)績(jī)的負(fù)面影響是相當(dāng)嚴(yán)重的。

 　“潛伏”偽精英為何難以識(shí)別？

　　為了幫助企業(yè)解決“招對(duì)人”難的問題，很多人力專家對(duì)產(chǎn)生錯(cuò)誤雇傭的原因進(jìn)行了供求兩方的剖析。一方面從求職者的角度，面對(duì)就業(yè)困境與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，求職者往往在沒有進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃以及仔細(xì)研究崗位需求的情況下，抱著僥幸的心態(tài)開始海投簡(jiǎn)歷。同時(shí)，求職者的“應(yīng)試”問題也加重了HR在人才選拔上的難度。不光是畢業(yè)生，很多應(yīng)聘老手都在常規(guī)的考核內(nèi)容上下足了功夫，這樣的結(jié)果便是：一般的能力測(cè)試變得沒有區(qū)分度和可信度。

　　另一方面從招聘企業(yè)的角度，不清晰的職位說明、不合適的招聘渠道，以及不科學(xué)的考核方式都是難以招對(duì)人的原因。舉例來說，HR首先需要結(jié)合行業(yè)基本要求以及本公司特點(diǎn)明晰崗位說明書，提煉其中的關(guān)鍵能力點(diǎn)，構(gòu)建勝任力模型。在考核前的這一環(huán)節(jié)中，HR通常容易忽略區(qū)分哪些能力素質(zhì)是可以通過測(cè)試進(jìn)行篩選判斷，哪些是需要通過面試來解決，哪些內(nèi)容其實(shí)是根本無法測(cè)量的。在關(guān)鍵的考核階段，HR常常需要把大部分時(shí)間用于尋找試題、組織考試以及考后評(píng)定；而沒有太多時(shí)間去顧及測(cè)試題目?jī)?nèi)容的質(zhì)量，以及是否覆蓋了當(dāng)初鎖定的全部考核點(diǎn)。這樣，也就很難控制測(cè)試內(nèi)容是否囊括了之前的全部勝任能力，降低了測(cè)評(píng)效果。

　　所以，想要突破由于供求兩方帶來的“招對(duì)人”難的困境，解決人多才少的關(guān)鍵解決之道是：使用科學(xué)有效的人才選拔工具，把潛伏偽精英通過科學(xué)手段，逐一識(shí)破。

　　為攻破潛伏應(yīng)聘者而設(shè)計(jì)的整體方案

　　幸運(yùn)的是，現(xiàn)在已有很多招聘軟件、測(cè)評(píng)工具以及專業(yè)的人力外包機(jī)構(gòu)，正在為企業(yè)提供相關(guān)的人才選拔服務(wù)。這使得在提高招聘質(zhì)量的同時(shí)，也增加了HR工作的便利。其中，最值得一提的是由ATA公司開發(fā)的“選才”。它是鮮有的可以提供一整套綜合解決方案的線上選拔平臺(tái)。為HR提供職位分析、簡(jiǎn)歷篩選、能力考核、面試前評(píng)定等一站式服務(wù)。該平臺(tái)為精準(zhǔn)選才——識(shí)破潛伏的不合格應(yīng)聘者，規(guī)劃了一整套服務(wù)：

　　第一步：對(duì)簡(jiǎn)歷做清晰有效的管理。現(xiàn)在已有很多HR開始關(guān)注簡(jiǎn)歷信息的系統(tǒng)化管理，因?yàn)檫@種數(shù)據(jù)管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對(duì)于企業(yè)接下來人才庫(kù)的建立，以及育才和獵才也能起到很大作用。“選才”的簡(jiǎn)歷管理可實(shí)現(xiàn)多渠道簡(jiǎn)歷的統(tǒng)一匯總、保存，按照HR的自動(dòng)設(shè)置進(jìn)行過濾篩選、分類存儲(chǔ)以及靈活排序。這種針對(duì)簡(jiǎn)歷的量化管理，帶來的最大好處可以讓HR很方便地合并重復(fù)投遞的簡(jiǎn)歷、識(shí)別一人投遞多職位的情況，同時(shí)對(duì)不合格的簡(jiǎn)歷進(jìn)行標(biāo)記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；HR還可通過自定義搜索，留下特殊工作經(jīng)驗(yàn)的小范圍人群以便進(jìn)一步篩選。此外，當(dāng)HR找到可以進(jìn)入下一輪考核的應(yīng)聘者時(shí)，只需簡(jiǎn)單標(biāo)記系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)發(fā)送郵件提醒。

　　第二步：根據(jù)崗位勝任力要求設(shè)計(jì)能力考核模型，從知識(shí)、技能、態(tài)度的角度全面衡量應(yīng)聘者。對(duì)于每個(gè)企業(yè)來說，即便是同樣的崗位也具有差異性。所以，勝任模型的建立必須有針對(duì)性，也就是依個(gè)案處理?！斑x才”在平臺(tái)的最初設(shè)計(jì)時(shí)就考慮了此項(xiàng)需求，除了使題庫(kù)容納了人力市場(chǎng)上常見的600余個(gè)工作崗位外，還從整體上把測(cè)試分為基本工作能力測(cè)試、通用技能測(cè)試、崗位素質(zhì)測(cè)試以及崗位匹配度測(cè)試四個(gè)維度，從知識(shí)、技能、態(tài)度的角度全面衡量應(yīng)聘者。它的靈活之處更體現(xiàn)在“自定義試題”上，根據(jù)前期調(diào)研企業(yè)對(duì)自主制定試題的要求，選才在自有題庫(kù)外給企業(yè)預(yù)留了命制特定考核的空間。彌補(bǔ)題庫(kù)中可能不涉及的考核盲點(diǎn)，對(duì)應(yīng)聘者盡可能的做到全面考察；也為冷門行業(yè)的招聘考試提出了自主出題、線上考核的妙招。

　　第三步：通過權(quán)威的考評(píng)內(nèi)容，保障測(cè)評(píng)效果，解決測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)的難題。作為國(guó)內(nèi)最大的考試及測(cè)評(píng)服務(wù)提供商——ATA公司，在設(shè)計(jì)與研發(fā)“選才”時(shí)，整合了國(guó)內(nèi)外考試機(jī)構(gòu)的權(quán)威內(nèi)容資源，包括Microsoft（微軟）、ETS（美國(guó)教育考試服務(wù)中心）、SHL（世界第一的性格與崗位匹配度測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容專家）等眾多全球權(quán)威機(jī)構(gòu)，以保證測(cè)評(píng)內(nèi)容的權(quán)威與科學(xué)。此外，“選才”作為首個(gè)大量引入高技術(shù)試題的線上甄選工具，試題中嵌入了豐富的真實(shí)工作情景，加上高比例的實(shí)操性考核以及龐大的后臺(tái)題庫(kù)管理，使整個(gè)測(cè)試環(huán)節(jié)從根本上避免了應(yīng)聘者“應(yīng)試”的可能性。

　　第四步：專業(yè)的考試運(yùn)營(yíng)商，保證測(cè)試公平、有效。“選才”平臺(tái)的一大特色就是依托ATA公司獨(dú)一無二的考試運(yùn)營(yíng)服務(wù)。常年服務(wù)于銀行、證券等協(xié)會(huì)的ATA公司，憑借優(yōu)質(zhì)的服務(wù)以及先進(jìn)的技術(shù)，早已在考試業(yè)內(nèi)積攢了好口碑。此次“選才”平臺(tái)之所以可以為各大企業(yè)提供了多種考核方式，又保證每一種考核的公平進(jìn)行，就源于該平臺(tái)背后技術(shù)巨人的支持。

　　第五步：提供面試前的客觀能力報(bào)告，供面試官參考。在參加完“選才”的線上測(cè)評(píng)后，除企業(yè)的自定義試題，系統(tǒng)都會(huì)將應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)內(nèi)容進(jìn)行自動(dòng)判分或給出判分參照。系統(tǒng)可以根據(jù)需要，以不同能力模塊為基準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行排序，了解他在整體應(yīng)聘者中的水平。同時(shí)，區(qū)別于以往測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)所出具的冗長(zhǎng)而雷同的報(bào)告，“選才”的參考報(bào)告單直觀、簡(jiǎn)潔而又極具差異性。對(duì)HR來說，通過報(bào)告提取應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力特征，會(huì)使面試更具針對(duì)性。

　　作為一套客觀且有效的甄選工具，“選才”及時(shí)、完整地將應(yīng)聘者的真實(shí)特質(zhì)呈現(xiàn)給企業(yè)甄選者，供其迅速地識(shí)別個(gè)體特質(zhì)與整體水平的差異，最終識(shí)別出人才和偽精英。據(jù)三大招聘網(wǎng)站所得到的不完全統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)在每天有超過22個(gè)行業(yè)、數(shù)以萬計(jì)的企業(yè)都在使用“選才”。多普達(dá)、文思、微軟、中國(guó)人壽等國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)都在利用這種最新的人才甄選體驗(yàn)中找尋合適人才。他們?cè)谑褂谩斑x才”的過程中一方面感嘆其科學(xué)的考核設(shè)置；另一方面企業(yè)的招聘結(jié)果也不斷證明“選才”確實(shí)是攻破潛伏應(yīng)聘者的利器。