Smart原則目標管理是由管理學大師Peter Drucker提出，首先出現(xiàn)于他的著作《管理實踐》（The Practice of Management）一書中。 根據(jù)Drucker的說法，管理人員一定要避免“活動陷阱”（Activity Trap），不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，最終忘了自己的主要目標。這一績效考核原則可以適用于任何行業(yè)任何職位，然而，針對公司的招聘工作，我們對“smart”可以引申出一些更新的理念。將“smart”原則設計成一個10分的評分表，看看你的公司招聘能得幾分？

S代表具體的Specific，一個招聘“高明”的公司會有一套明確的招聘要求及準則，其中包括三個方面：

（1）site雇主品牌形象，企業(yè)的官方網(wǎng)站是否提供人才招聘相關內(nèi)容，例如工作環(huán)境、公司簡介、招聘流程、社會/校園招聘等。眾所周知，一個平臺是展現(xiàn)雇主品牌的首要條件，自己的官方招聘網(wǎng)站是最有利的宣傳廣告；

（2）System 招聘系統(tǒng)，一個好的招聘系統(tǒng)將為招聘人員節(jié)約大量的工作時間，能夠快速地進行職位發(fā)布、進行求職者追蹤管理等工作。HR能將更寶貴的時間專注在與用人部門、候選人的溝通上。有時候更改舊的招聘習慣，并不是一件困難的事，我們的工作習慣和人類發(fā)展一樣，都需要進化！

（3）Synergy 招聘過程協(xié)同，經(jīng)常聽見HR抱怨說用人部門追著要人，顯而易見，這讓HR已經(jīng)陷入了招聘的孤島。招聘“高明”的公司會讓業(yè)務部門融入招聘的過程中，會與HR通過系統(tǒng)去分享每一個面試的評論，讓HR更能理解用人部門的想法與意見，了解業(yè)務部門的招聘標準，也是一個提升自己業(yè)務水平的學習過程。

M代表measurable衡量性，如果指定招聘的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否已經(jīng)實現(xiàn)。在招聘工作中，M主要代表2種涵義：

（1）market 市場和渠道，人才招聘網(wǎng)站不再是單一的網(wǎng)絡招聘渠道，SNS網(wǎng)站、微博招聘、校園招聘網(wǎng)站等各種渠道異軍突起，如果用心發(fā)掘，會發(fā)現(xiàn)有許多創(chuàng)新的招聘渠道正在形成，不僅投入成本低，而且效果也不見得會比傳統(tǒng)渠道差。

（2）Measurable可衡量性，招聘過程中所發(fā)布的大量職位廣告，大大小小的人才招聘網(wǎng)站讓HR眼花繚亂，公司不可能盲目地進行招聘廣告投資，是否有方法去衡量宣傳效果的有效性？如果是單純地靠著手工去逐一計算統(tǒng)計，在web2.0時代的招聘背景下，這樣的做法好比是在21世紀用鉆木來取火，快速精準的利用工具統(tǒng)計出招聘組的工作業(yè)績，并產(chǎn)生報表進行評估，才是真正“高明”的做法！

A代表Attainable可實現(xiàn)性，目標都要具備可實現(xiàn)性，作為招聘的主要目標，就是為公司找到合適的人才！如何實現(xiàn)這一目標，2個A可以告訴你。

（1）Applying 求職者申請，當前的職場雇傭關系正在經(jīng)歷變革，權(quán)利不再掌握在雇主的手里，而是求職者的權(quán)利提升。 據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，招聘網(wǎng)站求職申請的程序是否能給求職者帶來更好的體驗，會對該求職者是否投遞簡歷造成30%的影響。如果企業(yè)只提供一個招聘郵箱，當然這也算是一個快捷的求職方式，但其投遞的簡歷是否能通過郵箱自動進入企業(yè)人才庫，或者任何一個統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫中呢？

（2）Assessment 匹配與評估，量不代表質(zhì)，通常HR收到的100份簡歷中，只有10份是符合企業(yè)的基本要求。但其余的90份匹配度低簡歷卻占據(jù)了我們大半的瀏覽時間。如何利用強大的篩選工具進行自動分析，已經(jīng)成為新世紀招聘的必備方式，直接通過智能過濾來減少人工篩選量！通過開放式的提問得分準則，來提高智能匹配的精準度，這樣的招聘方式，難道不高明嗎？

R代表Relevant相關性，招聘目標也要與其他目標相關聯(lián)，例如企業(yè)人才庫的建設，該人才數(shù)據(jù)日后是否還會發(fā)揮其使用價值。寶潔人才庫中的簡歷從不會刪除，因為他們相信，盡管這個求職者今年的條件或許不適合公司的招聘要求，但不保證一年以后這個候選人的資歷會有如何的變化。

（1）Recycle循環(huán)使用，保留并重復使用求職者的簡歷，并挖掘出求職者身后的關系網(wǎng)與圈子，做到這一點，招聘渠道、招聘成本等問題都將迎刃而解。

（2）Recruiting 甄選和招聘，招聘目標達到后，該候選人的面試記錄以及面試官評價，都需要存檔備案。但過去老式的那種檔案文件夾太過落后，而且極無效率。電子excel表格卻又無法貫穿于招聘的整個流程，且不易于查找和管理。流程化的簡歷甄選管理工具是現(xiàn)今時代招聘的必然產(chǎn)物，也是跨時代的創(chuàng)新發(fā)明。

T代表time-based時限性，對于招聘上，我們也可以作為另外的一個理解Talent-pool（人才庫），任何目標都有其實現(xiàn)的時間限制，而招聘是一個持續(xù)的過程，并不是一朝一夕即可完成，狹義上是可以給招聘定義一個時限性，就是完成用人部門當前的招聘目標。但從更深遠的角度來看，只有企業(yè)內(nèi)部形成了一個完善的數(shù)據(jù)型人才庫，才能保證招聘任務的持續(xù)發(fā)展。這樣做的好處是：

（1）定期進行職位郵件營銷，充分利用了企業(yè)的簡歷資源；

（2）將分散在電子郵箱和電腦文件夾中的簡歷匯總，減少簡歷丟失的風險性；

（3）可快速檢索、查找、標識簡歷；

（4）可在集團內(nèi)、不同子公司、招聘主管、業(yè)務經(jīng)理之間自定義分享簡歷資源和面試評論。

正如Steve Pogorzelski在Finding Keepers一書中寫到：“企業(yè)招聘應該是一個良性循環(huán)，而不論你在公司中擔任何種職位，都在這個良性循環(huán)中扮演著重要的角色。而這個良性循環(huán)就是要吸引、雇傭最具專才的員工，并讓他們有成長的機會。”招聘中的SMART原則就是搭建起這個良性循環(huán)的重要框架！按照上行的10個項目的評分標準，像金蝶等中大型企業(yè)的招聘評估一般介乎于5~10分之間，而國內(nèi)普通小型企業(yè)的招聘現(xiàn)狀則只能在0-3分左右。對比一下這個標準，你覺得你們公司的招聘“高明”（smart）嗎？