今年，山東常林集團加大了招聘人才的力度和招聘人才工作的速度，全方位、多角度通過各種傳媒、人才招聘會等渠道，廣布人才招聘信息，探尋各類高端人才，提高了公司的品牌形象，擴大了公司的知名度。通過以上種種有效措施，大大提升了公司科學技術管理水平與綜合人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)，為公司成為更具豐富文化內(nèi)涵的國內(nèi)一流大型綜合性企業(yè)奠定了基礎，為公司的可持續(xù)發(fā)展做好人才儲備。

　　人力資源是公司發(fā)展的重要支撐點，定崗定員，加強人力資源培訓與開發(fā)，實施人力資源管理信息化，強化人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

　　公司力求建立一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，倡導每一位員工要做德才兼?zhèn)涞某Ａ秩耍礃淞?#8220;有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才”的人才觀念。

　　公司完善了績效評價體系，明確權(quán)位職責。改進績效管理辦法，達到權(quán)、責、利的統(tǒng)一。今年3月份，對公司各事業(yè)部、分公司的經(jīng)營層進行了職位分析，制定了職位說明書，明確了經(jīng)營層各崗位的職責，編制了經(jīng)營層業(yè)績合同書，完成了業(yè)績考核指標的分解。5月底，又編制了管理人員職位說明書，各管理崗位認真分析自己的工作職責和權(quán)力分配，共編制職位說明書514個崗位。

　　公司出臺了薪酬工資發(fā)放向管理骨干、技術骨干和多能手傾斜的薪酬激勵措施。以薪點工資制為基礎，結(jié)合績效工資，嚴格適合勞務工時核算，對勞務工時進行審核調(diào)整，取消勞務工時的事后審改，改為勞務工時的計劃申報，嚴格執(zhí)行技能工資和超計件獎勵。

　　公司實施《職工動態(tài)管理制度》，大力推行崗位競爭。生產(chǎn)一線職工全員競爭上崗，初步形成了崗位動態(tài)管理和競爭擇優(yōu)的機制。使優(yōu)秀人才脫穎而出，在職工中樹立起了“工作靠能力，崗位靠競爭”的理念，拖三、動五、動六、動七、動二幾個車間的職工競爭上崗做得非常成功。

　　從企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，加強人才招聘。上半年共招聘、選用管理人員、技術人員和普通工399人，從不同層次滿足了公司高速發(fā)展對于人才的需求。

　　山東常林隨著企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的進一步擴大，不斷加大了資金投入和師資力量的配置力度。1986年籌建了常林技工學校，先后與郯城職工中專、臨沂機械技校、臨沂技術學院、山推技工學校、濰柴技校、山東大學、山東理工大學等學校聯(lián)合學，開辦了十七個教學班，培養(yǎng)了車工、鉗工、焊工、鑄造工、電工等工種1100名專業(yè)技術人才，與山東工業(yè)大學、山東省內(nèi)燃機研究所、山東工程學院聯(lián)合創(chuàng)辦了內(nèi)燃機大專班、市場營銷大專班。這些學員大多數(shù)都成為優(yōu)秀的技術工人，部分還成為企業(yè)生產(chǎn)及管理的骨干，有近10名學員走上集團高層領導崗位，為集團的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的人力資源基礎。

　　堅持高起點、高標準，盡快與國際接軌，從德國、西班牙、法國、日本等引進了10多名專家，對技術人員進行“培訓”。每年都選派幾十名員工到國外學習考察，不僅學到了先進技術，而且對行業(yè)走勢了如指掌。山東常林注重人才的培養(yǎng)和再教育。通過整合員工培訓資源、加大培訓經(jīng)費投入、完善員工培訓管理運行機制、創(chuàng)新員工培訓方法、加強培訓教材體系建設、建立健全員工成才的激勵和約束機制等項措施，創(chuàng)建了員工成才、實現(xiàn)自我價值的發(fā)展平臺，實現(xiàn)了員工素質(zhì)提升與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的同步提高。完善了技能、營銷、技術、管理人才隊伍的梯隊建設，制定了人才隊伍建設方案和年度培訓計劃，營造了良好的育人環(huán)境，使員工培訓工作得到了有效地開展。

　　與清華大學合作，提升管理水平。山東常林集團副總經(jīng)理高建國參加了清華大學“總裁俱樂部”培訓班的學習。2007年1月12日-14日，山東常林集團銷售公司組織集團銷售副總、區(qū)域銷售經(jīng)理18人赴清華大學進行營銷知識學習。