物價先行上漲了，員工薪酬漲不漲？ 　　漲——如何消化這部分成本， 　　不漲——面臨員工流失和不滿 　漲工資了！誰？麥當(dāng)勞！ 　　從9月1日起，內(nèi)地815家麥當(dāng)勞餐廳的大部分員工工資將平均增長達(dá)30%。這是麥當(dāng)勞進(jìn)入內(nèi)地市場17年來首次大規(guī)模、大比例地提高員工工資，在當(dāng)下“物價橫飛”而“工資堅守底線”的時刻，這無疑是具有爆炸性的一件事情。 　　現(xiàn)在，論壇、社交場所、辦公室，幾乎所有職場人士所在的空間，要求漲薪的呼聲不絕于耳。 　　但究竟有多少企業(yè)“僅僅因考慮了物價上漲的因素”而給員工漲了工資呢？本報聯(lián)合人力資源開發(fā)網(wǎng)所做的調(diào)查表明，僅有5.2%的企業(yè)做出了這種選擇，而37.04%的企業(yè)都暫時沒有漲薪計劃（見右圖）。 　　許多企業(yè)思考的問題不在于漲與不漲，而在于如果漲，企業(yè)將如何轉(zhuǎn)嫁增加的勞動力成本；如果不漲，如何穩(wěn)定員工情緒，保持對人才的吸引力？ 不漲　但增加福利 　　適用類型：如果員工的薪酬已經(jīng)是行業(yè)中最優(yōu)厚的，并且競爭對手也是按兵不動，那最好的方法就是緊盯對手的一舉一動，并盡可能地用漲薪以外的軟性手段改善員工福利。 　　代表企業(yè)：鄭州三全食品有限公司 　　鄭州三全食品有限公司屬于暫時沒有漲薪計劃的行列，其董事長陳澤民給出的理由很簡單：不是沒想過，但人太多了，不好漲，而且我們員工的薪酬在行業(yè)內(nèi)是最好的。 　　陳澤民這么說，也是因為同城龐大的競爭對手，尤其是勁敵思念食品的按兵不動。 　　看競爭對手是否有所動作是絕大多數(shù)按兵不動的企業(yè)的保留做法，在采訪和調(diào)查中，不止一家企業(yè)問記者他們競爭對手的情況，并再三告訴記者如果發(fā)現(xiàn)他們的競爭對手漲工資了，一定要最快通知他們。 　　但不漲并不代表可以視而不見物價上漲的因素，陳澤民增加了員工們的福利，現(xiàn)在去三全，總能隔三差五地看到員工大包小包地、興高采烈地離開公司，不用詫異，三全又給大伙發(fā)福利了。 　　“原來可能一個月才給大家發(fā)一次水餃、湯圓等，我們現(xiàn)在基本上每個禮拜都發(fā)，不是物價上漲嗎，盡量少買其他食物就可以了，我們?yōu)閱T工節(jié)約下來的錢，不也是我們給員工漲的工資嗎？” 　　陳澤民如此算賬倒也不錯，節(jié)約下來的當(dāng)然就是額外收入了。太和顧問合伙人張遜非常贊同這種做法，認(rèn)為物價上漲時企業(yè)最好的應(yīng)對方式就是增加福利，既讓員工認(rèn)識到了公司以人為本的策略，又不讓公司陷入調(diào)薪可能引發(fā)的困境里。 不漲　因為事先已考慮了CPI 　　適用類型：如果薪酬體系里已經(jīng)考慮到了CPI指數(shù)的影響，那么一定要坦誠的告訴員工具體的情形，工資是怎么被CPI指數(shù)影響的，因此而調(diào)動的工資幅度是多少等等。 　　代表機(jī)構(gòu)：香港政府駐京辦事處 　　香港政府駐京辦事處無論如何都不會湊當(dāng)下的熱鬧，因為在每年度薪酬調(diào)整時，都預(yù)先考慮到了CPI指數(shù)的影響。操作方式也很簡單，每年度香港駐京辦事處都會參考第三方咨詢機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬預(yù)測數(shù)據(jù)，也會看當(dāng)?shù)氐腃PI指數(shù)預(yù)測，然后綜合考慮兩方因素確定年度的調(diào)薪幅度。 　　美世咨詢高級咨詢師丁一說這種方式是絕大多數(shù)外企都采用的薪酬管理方式，為什么在要求漲工資的風(fēng)口浪尖上很少看到外企的身影，很簡單，他們很清楚自己每年的薪酬水平基本上都預(yù)先考慮到了年度內(nèi)的通貨膨脹率。很多外企還保留著一年調(diào)兩次薪酬的慣例，這對更精確地把握CPI指數(shù)更有幫助。 　　思科人力資源總監(jiān)李建波和愛立信人力資源總監(jiān)馬建紅都持相同的意見，認(rèn)為雖然外資企業(yè)不會在這個節(jié)點上漲薪，但人力資源的穩(wěn)定性基本不會受到影響。當(dāng)然，薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于受CPI指數(shù)影響嚴(yán)重的最低生活保障也是重要原因。 漲　但先要提高效率 　　適用類型：如果你是勞動密集型企業(yè)，你的競爭對手很多，并都在爭搶熟練工人，那你最好在這個關(guān)頭對員工有所表示。 　　代表企業(yè)：東莞市山水樂人服飾有限公司 　　楊平（化名）是東莞市山水樂人服飾有限公司的一名普通員工，每月可以領(lǐng)到1360元。在物價上漲之前，基本可以維持正常生活。 　　但從7月份開始，楊平收支就難以平衡了，導(dǎo)火索倒不是因為豬肉漲價，而是因為房東漲房租。楊平歷史性地動了跳槽的念頭。8月中旬，楊平和幾個要好的同事一起轉(zhuǎn)投同城的另外一家服飾加工企業(yè)，每月多拿375元。 　　該公司的人力資源經(jīng)理劉春梅感覺到了來自員工流失的壓力。“我們是勞動密集型行業(yè)，員工的工資說不上高，但特別需要員工穩(wěn)定，因為利潤低，基本都靠熟練員工的高效率收益，而且這樣的員工流失后也很難在短期內(nèi)找到。” 　　劉春梅把員工流失的原因反映給了高層，并提出了漲薪的對策。在高層的支持下，企業(yè)內(nèi)部很快以業(yè)務(wù)為依托成立了許多小組，每個小組在了解員工意見的同時，也要討論具體的解決方案。沒辦法的事情，誰都知道漲工資可以留人，但增加的成本如何轉(zhuǎn)移？ 　　經(jīng)過反復(fù)地討論，公司決定有條件的全員漲薪。條件是：確保產(chǎn)值和效率一起增加。“我們告訴每個小組長，一定要給每個員工傳達(dá)到我們是因物價上漲而漲工資的，確保大家的正常生活水平不因物價的上漲而下跌，但同時，員工也必須保證公司的產(chǎn)值和效率比之前有所提高。” 　　山水樂人新的薪酬制度規(guī)定：公司繼續(xù)保持計件工資制，在完成工作量的前提下，提高每件產(chǎn)品的支付價格。也就是說，如果沒有達(dá)到新的工作量要求，員工的工資是不會有實質(zhì)性增長的。但即便這樣，山水樂人全體員工平均下來每月工資都多了二三百元。 　　漲薪后不久，楊平和她的姐妹們又回到了山水樂人。 漲　為了激發(fā)員工的創(chuàng)造性 　　適用類型：如果你所處的行業(yè)需要時時創(chuàng)新，如果你需要哄高興你的員工，以求最大限度地激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，那么你也最好在這個緊要關(guān)頭對他們慷慨大方。 　　代表企業(yè)：河南瀚威電子有限公司 　　和山水樂人不一樣的是，河南瀚威電子有限公司自動調(diào)整了員工的工資。 　　由于電子行業(yè)的人才屬于稀缺的技術(shù)人才，作為河南瀚威電子有限公司的人力資源工作者，馬松相當(dāng)清楚企業(yè)所在行業(yè)的特質(zhì)。于是，有競爭力的薪酬體系從一開始就成為他工作的重點。只要員工嘴里嘟噥一下薪酬，他就緊張半天并想方設(shè)法問清楚原因。 　　7月份是瀚威電子公司調(diào)薪的固定日子，在漲工資之前，有事沒事就關(guān)注員工抱怨的馬松當(dāng)然聽到了員工的議論，經(jīng)過一個多星期的研究，馬松勇敢地提出了在常規(guī)加薪的基礎(chǔ)上多加100元的要求。 　　“多加的100元是基本工資，所有在職的員工都加，并明確地告訴員工，這100元錢就是因為物價上漲而額外增加的。”馬松的要求剛開始領(lǐng)導(dǎo)并沒有答應(yīng)，只說考慮考慮，但馬松堅持建議：這是讓員工認(rèn)識到公司非常人性化的大好機(jī)會，也是加強(qiáng)企業(yè)人力資源長期競爭力的大好機(jī)會，因此“局部地區(qū)可以下大雨，但大部分地區(qū)必須下小雨。” 　　從7月份開始，瀚威電子的所有員工都拿到了額外的物價補貼。馬松說公司此舉并不是完全受控于物價因素，公司也作了大量的調(diào)研，觀察了行業(yè)水平，在確保不高于行業(yè)水平的情況下，適當(dāng)增加公司的人性化管理是可取的，當(dāng)然，前提是公司可以負(fù)擔(dān)。 漲　極不情愿的被迫漲 　　適用類型：員工收入極低的企業(yè)。政府出臺明文規(guī)定，如上海，要求自9月1日起，上海職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的每月750元提高到每月840元。目前廣東、福建等省份也紛紛著手提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 　　代表企業(yè)：上海新亞大包 　　在政府的要求下，上海新亞大包的員工漲工資了，員工高興，老板卻開始頭疼：如何才能在人力成本上漲的情況下保住自己的盈利空間？ 　　“為此，我們管理層開過好幾次會，人力成本上漲了，我們的產(chǎn)品價格能否也相應(yīng)提升？提升后顧客還買不買賬？如果產(chǎn)品不漲價，我們怎么消化這部分成本？何況現(xiàn)在房租漲得又很厲害，原材料也沒有如我們預(yù)期的那樣回落，我們這幾個月能撐住不漲價已經(jīng)覺得非常艱難了。”汪沄表示，他是上海新亞大家樂公司的市場部經(jīng)理，新亞大包是新亞大家樂公司旗下品牌。 　　“我們已經(jīng)把人力成本從營業(yè)額的22%降到了17%~18%的范圍內(nèi)，這在上海已經(jīng)是一個相當(dāng)理想的比例了。”汪沄對公司在人力成本上的控制曾經(jīng)相當(dāng)自豪。那么，讓汪沄等管理層頭痛的這部分新增人力成本究竟對新亞大包意味著什么？ 　　新標(biāo)準(zhǔn)生效后，受最低工資標(biāo)準(zhǔn)影響的員工主要可以劃分為兩個部分：一部分是中心廚房的員工，大約200人；一部分則為門店員工，大約700人。預(yù)計新亞大包每月僅人力成本就會增加約10萬余元。這意味汪沄自豪的17%~18%的“黃金比例”將被打破，“增加成本占營業(yè)額的百分比不能透露，但是我們的確為這部分增加的成本頭疼；而且這相當(dāng)于我們原來的控制方法又失效了。”汪沄這樣說。 　　不過，現(xiàn)在傳出了好消息，許多競爭對手已經(jīng)扛不住了，產(chǎn)品紛紛提價，這也令新亞大包松了一口氣，他們終于也可以提價了。 　　延伸閱讀 　　工資與物價的博弈 　　其實薪資與物價是博弈的關(guān)系。 　　如果不考慮管理的角度，從經(jīng)濟(jì)學(xué)上講，薪資和物價的確很容易成為矛盾體。一方面，薪資上漲不能過低，這樣才能保障勞動者的基本消費能力不受物價波動過大的影響；另一方面，薪資漲幅過高則意味著勞動力成本的提升，反而會進(jìn)一步激勵物價上漲。 　　日本、韓國都是例證，當(dāng)兩國的CPI指數(shù)過高時，自由經(jīng)濟(jì)體下的企業(yè)與市場的聯(lián)動機(jī)制很快發(fā)生了作用，員工的工資開始隨著CPI一起增長，讓企業(yè)和員工都意想不到的是，更惡劣的情況接二連三地出現(xiàn)。 　　首先，員工發(fā)現(xiàn)自己的生活水平不但沒有因為漲薪而提高，反而下降了，因為為了轉(zhuǎn)嫁勞動力成本，企業(yè)紛紛提高產(chǎn)品的價格，使員工手里所拿的貨幣的支付能力下降。 　　其次，企業(yè)發(fā)現(xiàn)不堪重負(fù)，需要宣布破產(chǎn)了。因為物價持續(xù)上漲，員工要求持續(xù)漲工資，勞動力成本已經(jīng)高到了企業(yè)無法支付的程度，只能關(guān)門大吉。 　　太和顧問合伙人張遜認(rèn)為一個共贏的方案是：為了避免形成惡性循環(huán)，大家應(yīng)該更多的考慮穩(wěn)定物價的工作，而不應(yīng)該過多的考慮配套的薪酬變化。當(dāng)然，最低生活保障必須水漲船高。