已屆不惑之年的電子信息產(chǎn)業(yè)龍頭企業(yè)海信集團(tuán)，正在被核心人才短缺所困擾。海信集團(tuán)總裁于淑珉不無憂慮地表示，人才問題已經(jīng)成為海信產(chǎn)業(yè)升級、國際化進(jìn)程中面臨的最大挑戰(zhàn)。 　　1月25日，海信集團(tuán)公布了2008年經(jīng)營方針，第一條就是“改善人才結(jié)構(gòu)”。這是繼2007年提出“加強(qiáng)人才培養(yǎng)”之后，海信第二次把人才問題作為集團(tuán)經(jīng)營方針的首條赫然提出。 　　3年前，海信集團(tuán)董事長周厚健就意識(shí)到了公司人才捉襟見肘的內(nèi)憂外患，但人才匱乏的問題至今仍未得到根本解決。進(jìn)入2008年，海信集團(tuán)人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作大幅提速，為了推進(jìn)國際化，也為了避免企業(yè)陷入經(jīng)營管理的困境。 　　人才緊缺 　　管理人才匱乏、質(zhì)量工藝人才匱乏、經(jīng)營人才匱乏、國際化人才更是匱乏……近年來，海信人才短缺問題更加凸顯。 　　“不是總數(shù)的匱乏，而是適合企業(yè)國際化發(fā)展的核心人才不足。”1月30日，海信集團(tuán)新任人力資源部部長王志輝對本報(bào)表示。 　　據(jù)本報(bào)了解，作為海信集團(tuán)直屬公司的海信科龍電器股份有限公司（以下簡稱“海信科龍”）總裁王士磊現(xiàn)在身兼三職，除現(xiàn)任總裁職務(wù)之外，還暫時(shí)兼任海信科龍空調(diào)公司總經(jīng)理及市場營銷負(fù)責(zé)人的職位；另一直屬公司海信光電科技有限公司總經(jīng)理孫小波離職后，目前海信集團(tuán)任命了三位副總，但總經(jīng)理崗位一直空缺；海信集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展部兩位部門負(fù)責(zé)人先后調(diào)崗和離職，該部門力量更顯單??；海信科龍人力資源部原部長彭玉冰離職之后，部長職位空缺1年之久；海信收購科龍之后，空調(diào)公司大批精兵強(qiáng)將派往科龍，海信空調(diào)的工作一度受到很大影響…… 　　一份調(diào)查報(bào)告顯示，海信集團(tuán)2007年實(shí)現(xiàn)銷售收入469億元，同比增長7.8%，但是企業(yè)發(fā)展速度與人才需求的滿足情況卻明顯不成比例。以海信集團(tuán)主力直屬公司海信電器股份有限公司（以下簡稱“海信電器”）為例，2007年海信電器預(yù)計(jì)凈利潤較上年同期增長50%以上，超過1.8億元，但公司2007年度培訓(xùn)費(fèi)用投入僅二三百萬元，人才引進(jìn)完成率僅為79.3%。 　　海信地產(chǎn)最近幾年已經(jīng)發(fā)展成為海信的盈利大戶，但2007年該公司只引進(jìn)了一位投融資管理專家，而更多的需求沒有到位。隨著2008年公司上市工作提上日程，人才短缺的矛盾將更加突出。 　　此外，海信科龍2007年也沒有完成“引進(jìn)1至2名冰箱設(shè)計(jì)專家、2名制冷技術(shù)專家和質(zhì)量管理專家”的計(jì)劃，公司研發(fā)、質(zhì)量、工藝等各專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)骨干都十分緊缺。 　　據(jù)了解，2007年海信集團(tuán)社會(huì)招聘引進(jìn)人才共352名，其中，中高端人才占比偏低，中層、副主任設(shè)計(jì)師以及經(jīng)營層人才共引進(jìn)48人，僅占13.64%。 　　海信電器（600060.SH）2007年8月22日公布2007年上半年業(yè)績報(bào)告顯示，公司國外營業(yè)收入為4.22億元，占總收入的8%，比去年減少了63.35%。 　　公告稱，歐洲市場已經(jīng)虧損兩年，主要原因是公司調(diào)整海外市場戰(zhàn)略，主動(dòng)收縮高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域的業(yè)務(wù)，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，把重點(diǎn)放在成長性好、盈利能力強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)低的海外區(qū)域。 　　“事實(shí)上，人才問題應(yīng)該是首位的。派到海外的銷售人員，絕大部分沒有在國外生活和工作的經(jīng)歷，派駐海外后，面對復(fù)雜的市場形勢和社會(huì)環(huán)境，感到力不從心、難以駕馭，從而產(chǎn)生了一些失誤。”海信國際營銷公司一名管理人員表示。 　　“缺人”緣由 　　2005年春節(jié)前夕，海信集團(tuán)召開了年度經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議，周厚健做了《憂患與挑戰(zhàn)：海信的下個(gè)5年》的講話。其中一段耐人尋味：“3年前，我曾經(jīng)牽頭制定海信的人力資源體系?？上У氖?，這個(gè)系統(tǒng)并沒有真正貫徹下去。幾年來，我們在人才培養(yǎng)上，寅吃卯糧的事太多了，只使用不培養(yǎng)的短視現(xiàn)象比比皆是。我們的海外市場缺人，工藝缺人，質(zhì)量缺人，經(jīng)營管理同樣缺人，至今我們連一個(gè)像樣的人才庫都沒有建起來。一個(gè)企業(yè)缺什么也別缺人，沒有人，什么事也做不成，更別說戰(zhàn)略規(guī)劃與推進(jìn)了。所以說，人才已經(jīng)成為制約海信發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)。” 　　海信人才短缺現(xiàn)象長期沒有得到解決。原因究竟在哪里？ 　　于淑珉表示：“多年來，由于企業(yè)發(fā)展較快，更由于我們各級經(jīng)營者缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理意識(shí)，作為直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才的意識(shí)不夠，導(dǎo)致人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)明顯不足，各類人才捉襟見肘、青黃不接。” 　　“人力資源規(guī)劃仍浮于表面的數(shù)據(jù)整理加工，缺乏切實(shí)可行的指導(dǎo)性，一些關(guān)鍵崗位長期招不來人，一些重要的工作無法推進(jìn)；在崗的一些員工，與崗位要求差距較大，但自身卻看不到差距、感受不到壓力，抵觸新事物，缺乏斗志，積極性和創(chuàng)造性都明顯不足，已經(jīng)成為公司發(fā)展的障礙；一些管理人員缺乏學(xué)習(xí)意識(shí)和良好的學(xué)習(xí)心態(tài)，不能真正的學(xué)習(xí)和提高。”海信電器總經(jīng)理劉洪新說。 　　海信集團(tuán)一名高管指出，社會(huì)招聘的不盡人意是多方面原因造成的，有薪酬方面的原因，企業(yè)舍不得在高端人才上投入；也有機(jī)制上的原因，比如海信地產(chǎn)和海信科龍明顯感受到目前的激勵(lì)機(jī)制對“留人”和引進(jìn)人才工作的羈絆，對激勵(lì)機(jī)制的改革和中長期激勵(lì)的強(qiáng)化尤為迫切。人力資源工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，只有在激勵(lì)機(jī)制、績效體系、企業(yè)文化建設(shè)等工作都跟上的前提下，人才引進(jìn)工作才會(huì)有更大的突破。 　　“人才儲(chǔ)備不足、匱乏的問題，非一日之寒。海信國際化戰(zhàn)略構(gòu)想提出很早，但戰(zhàn)略構(gòu)想始終沒有變成清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有配合強(qiáng)有力的戰(zhàn)略實(shí)施行動(dòng)。所以表現(xiàn)出頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，一系列問題就會(huì)接踵而至。企業(yè)越大，問題越多。”上述業(yè)內(nèi)人士表示。 　　海信集團(tuán)經(jīng)管部一名管理人員打了一個(gè)比方說，企業(yè)發(fā)展太快了，企業(yè)的人才缺口就像個(gè)大坑，幾個(gè)蘿卜下去根本填不滿。 　　事實(shí)上，不僅是海信人才匱乏的警報(bào)幾年前已經(jīng)拉響，在海信等本土企業(yè)意欲構(gòu)筑自己的人才儲(chǔ)備及人力資源管理體系的同時(shí)，人才短缺已經(jīng)成為跨國公司、本土大企業(yè)共同的命題，人才爭奪戰(zhàn)大幕早已悄然拉開。 　　多管齊下 　　“一手抓硬的，也就是技術(shù)開發(fā)；一手抓軟的，也就是人才的培養(yǎng)，這將成為海信每一位管理者今后幾年一個(gè)非常重要的課題。”周厚健2005年曾指出：“到2009年海信40歲前，將是一個(gè)非常關(guān)鍵的時(shí)期，也是海信經(jīng)受最嚴(yán)峻考驗(yàn)的時(shí)期。人才隊(duì)伍的建設(shè)要未雨綢繆，何況我們現(xiàn)在已經(jīng)捉襟見肘。如果我們能用5年時(shí)間解決這些外憂內(nèi)患與挑戰(zhàn)，我們就成功了，就上去了；解決不了，我們幾代人和上萬海信人的努力將付之東流。” 　　“人才絕不簡單是一個(gè)培訓(xùn)的問題，而是一個(gè)系統(tǒng)的問題，過去的人力資源管理沒有遵從本身的規(guī)律，沒有系統(tǒng)開展工作，而是想到哪干到哪，將工作置于體系之外，結(jié)果使我們這項(xiàng)工作總是被動(dòng)，總是缺乏積累。這不僅影響了眼下的工作，也會(huì)繼續(xù)影響我們未來的工作。”周厚健指出。 　　解決人才短缺的方法：“一是靠內(nèi)力，培養(yǎng)、培訓(xùn)以及到位的激勵(lì)機(jī)制；二是靠外部的拿來主義。”王志輝表示，人才結(jié)構(gòu)的改善，不僅是眼前單純培養(yǎng)的問題，更是長遠(yuǎn)規(guī)劃的問題。配合著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，要勾畫出清晰的人力資源配置輪廓，才會(huì)改變被動(dòng)局面。 　　據(jù)了解，海信集團(tuán)將利用海信學(xué)院培訓(xùn)中高層管理人員，選拔優(yōu)秀的技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干外送培訓(xùn)，包括送國外大學(xué)和知名跨國公司培養(yǎng)鍛煉；強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃、輪崗鍛煉和“一幫一”的導(dǎo)師制；還將抓好各直屬公司的中長期激勵(lì)機(jī)制的推行。 　　海信集團(tuán)人力資源部表示，2008年度集團(tuán)將全面推行任職資格管理工作，3月份將在全集團(tuán)內(nèi)全面開展任職資格考試，以實(shí)現(xiàn)各序列員工隊(duì)伍真正意義上的規(guī)范化、專業(yè)化和職業(yè)化。 　　海信集團(tuán)還將人才引進(jìn)將與管理人員業(yè)績掛鉤，經(jīng)營班子人均每年引進(jìn)中、高級技術(shù)和經(jīng)營管理人才不少于2人。 　　海信科龍人力資源部還與多家獵頭招聘、招聘網(wǎng)站簽訂合作協(xié)議，并建立起內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍和初、中、高及經(jīng)營級管理人才培養(yǎng)機(jī)制。 　　海信日立市場培訓(xùn)課課長楊萍引用了海信日立總經(jīng)理費(fèi)立成的觀點(diǎn)：“人才不是企業(yè)的成本，而是企業(yè)的資本，是可以讓企業(yè)增值的。人才是企業(yè)最有價(jià)值的資源，而人才的費(fèi)用又是相對較低的，把錢和精力花在員工身上對于企業(yè)來說是最合適的，是最能體現(xiàn)投入產(chǎn)出的杠桿效應(yīng)的。”