人才培訓(xùn)方面，根據(jù)個(gè)人情況實(shí)施培訓(xùn)方法，而且注意全方面的培養(yǎng)。在職培訓(xùn)為基礎(chǔ)上，增加對(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象的脫產(chǎn)培訓(xùn)和出國(guó)留學(xué)；以專業(yè)培訓(xùn)為基礎(chǔ)，增加復(fù)合型人才培訓(xùn)的內(nèi)容。 工資組輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行薪酬管理，提供決策支持。主要是收集外部的薪酬信息，結(jié)合企業(yè)自身情況，制定出體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的薪酬方案。除基本工資外，對(duì)不同工作的人采取不同的獎(jiǎng)金方案，如研究人員采用項(xiàng)目工資制，獎(jiǎng)金與研發(fā)成果掛鉤；生產(chǎn)一線員工的獎(jiǎng)金和當(dāng)月產(chǎn)量掛鉤；其它職能部門的效益獎(jiǎng)金取生產(chǎn)線效益獎(jiǎng)的平均數(shù)。報(bào)酬體系上實(shí)行“雙重報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)”，即企業(yè)培養(yǎng)出來(lái)的員工按企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)付薪水，企業(yè)從外引來(lái)的高級(jí)人才按國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)付薪金。因?yàn)槿藛T層次不同，不可能實(shí)行一致的報(bào)酬方式，要因人而異，有多大能力就給予多高的報(bào)酬。企業(yè)原先的內(nèi)部人員可以通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)評(píng)定勞動(dòng)付出所應(yīng)獲得的收入；而引入的國(guó)際高級(jí)人才因?yàn)樽饔锰厥猓乙c國(guó)際高級(jí)人才市場(chǎng)情況接軌，所以采用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。這種方式很好的解決了內(nèi)外報(bào)酬體系的矛盾，更好地激勵(lì)了員工的積極性。人才獎(jiǎng)懲，保持獎(jiǎng)懲的有效性和公正性。 績(jī)考組協(xié)助各部門進(jìn)行員工考核，負(fù)責(zé)制定相應(yīng)的績(jī)效考核管理制度和原則。為了體現(xiàn)能者上、爭(zhēng)者讓、庸者下的用人機(jī)制，定期對(duì)員工考核，實(shí)現(xiàn)根據(jù)員工的能力、績(jī)效、素質(zhì)等區(qū)別對(duì)待。績(jī)效考核工作要堅(jiān)持五大原則：明確化、公開(kāi)化的原則，評(píng)議的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和責(zé)任均有明確規(guī)定，并且對(duì)全體員工公開(kāi)；客觀評(píng)議的原則，評(píng)議與實(shí)際工作業(yè)績(jī)結(jié)合；同時(shí)評(píng)議原則，企業(yè)有評(píng)議小組評(píng)議，同時(shí)個(gè)人也要做自我評(píng)議；反饋原則，評(píng)議一定要面對(duì)面的進(jìn)行，并將結(jié)果反饋給被評(píng)議者；體現(xiàn)差別的原則，評(píng)議的等級(jí)間要體現(xiàn)明顯的差異。人才考核方面，作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，要經(jīng)常地對(duì)員工進(jìn)行考核，避免通過(guò)一時(shí)的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)員工?？己耸侨娴目己?，主要包括三個(gè)方面：一是工作素質(zhì)，二是工作績(jī)效，三是可持續(xù)發(fā)展的能力。人才的第一標(biāo)準(zhǔn)是：能否適合企業(yè)的需要。按照分工將人才的素質(zhì)分類，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要制定分類標(biāo)準(zhǔn)。人才的一般標(biāo)準(zhǔn)是：具有協(xié)調(diào)溝通能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新和應(yīng)變能力、職業(yè)技能、職業(yè)道德等。在衡量人才時(shí)，避免了以個(gè)人感覺(jué)代替標(biāo)準(zhǔn)、以學(xué)歷代替能力、以某一專長(zhǎng)代替綜合素質(zhì)的弊病。 TCL的團(tuán)隊(duì)是家電業(yè)中最穩(wěn)定、最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)之一，主要是因?yàn)槠髽I(yè)把以人為本作為企業(yè)管理人才的指導(dǎo)思想，認(rèn)為：人力資源是企業(yè)最重要的資源；機(jī)會(huì)牽引人才，企業(yè)創(chuàng)造機(jī)會(huì)供人才發(fā)展；培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，讓人才在企業(yè)得到提高和發(fā)展；在工作中學(xué)習(xí)和提高，跟上企業(yè)需要提高個(gè)人能力。尊重人才，平等待人，用人之長(zhǎng)，容人之過(guò)，待人以誠(chéng)，是TCL文化的基本內(nèi)涵。 企業(yè)還從感情上柔化制度化的管理，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間是工作戰(zhàn)友的關(guān)系，在平時(shí)則是朋友的關(guān)系，相互之間沒(méi)有距離感，消除了上下溝通的隔膜。員工生病，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)親自上門探望，表示對(duì)員工的關(guān)心；每逢節(jié)假日，都會(huì)想到員工的家屬，每年還發(fā)給家屬“十五月亮獎(jiǎng)”，表示對(duì)家屬理解和支持工作的感謝。 在多次戰(zhàn)略中，TCL的團(tuán)隊(duì)都有出色的表現(xiàn)，主要是因?yàn)槿肆Y源管理完善，員工的敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)精神激發(fā)了工作的熱情。企業(yè)管理中最不好管理的是人，因?yàn)槿擞兄饔^能動(dòng)性，完全的制度管理會(huì)約束個(gè)性，沒(méi)有制度管理又不能形成企業(yè)需要的合力，如何把握尺度，就是企業(yè)的一種知識(shí)。企業(yè)管理人的目的是實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，當(dāng)人力資源得到最大限度的開(kāi)發(fā)時(shí)，也就是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力得到了最大的發(fā)揮。TCL的文化理念極大地影響著企業(yè)的用人思想，通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的開(kāi)發(fā)。