谷歌(Google Inc.)的招聘程序在美國硅谷盡人皆知。有關應聘者熬過十幾輪面試的軼聞，以及一些有多年工作經(jīng)驗的求職者因大學成績平平而被該公司棄用的傳聞不 枚舉。

谷歌目前正試圖對它的員工招聘方式進行微調。除了減輕招聘過程的痛苦程度外，該公司還希望能在企業(yè)規(guī)模的迅速擴張中更好地做到人盡其才。

谷歌一直將其成功主要歸因于它有能力吸引來優(yōu)秀的人才并創(chuàng)建一個員工能發(fā)揮其聰明才智的企業(yè)文化。但該公司的共同創(chuàng)始人謝爾蓋•布林(Sergey Brin)卻在2005年2月向分析師們承認，谷歌在人員招聘方面的高門檻正在阻礙該公司的業(yè)務擴張。

今年3月，谷歌聘請通用電氣公司(General Electric Co.)的前管理人士拉茲洛•伯克(Laszlo Bock)出任公司的人力資源部負責人，伯克還曾在咨詢企業(yè)麥肯錫公司(McKinsey & Co.)工作過。在伯克的領導下，谷歌對公司現(xiàn)有員工進行了一次大規(guī)模調查，以期找出與該公司獲得成功有關的各種因素?，F(xiàn)年33歲的伯克說：“如果你每年只需招募500或1,000人，用什么方式都行。”但“我們需要招聘的人數(shù)比那要多得多，因此我們不得不反躬自問……我們在與應聘者打交道時需作出何種改變？”

谷歌已經(jīng)采取的一項改革措施就是減少面試次數(shù)。伯克說，每位被谷歌雇傭的員工平均接受的面試次數(shù)已從年初時的6.2次下降到6月份時的5.1次。(據(jù)一位科技行業(yè)的資深招聘人士說，硅谷受聘人員的平均面試次數(shù)為5到8次。)谷歌還在考慮要求公司的面試考官在面試結束一周內提交他們的評估報告；而該公司目前沒有規(guī)定嚴格的評估期限。

對招聘程序的微調進一步表明，谷歌的內部工作流程正在從初創(chuàng)企業(yè)型向大企業(yè)的典型模式轉變。截至今年第三季度末，這家成立時間只有8年的公司共有員工9,378人，而分析師預計該公司今年的收入將突破100億美元。第三季度，該公司平均每天新吸納16名員工，高于第二季度時的13名。這種令人眩目的招聘速度已使谷歌的員工總數(shù)從2003年末的1,628人增加到一年后的3,021人，以及 2005年底的5,680人。

在谷歌創(chuàng)業(yè)之初，布林和公司的另一位創(chuàng)始人拉里•佩奇(Larry Page)幾乎面試過所有被公司錄用的人。谷歌一位前管理人士回憶說，布林有時在面試求職者時會穿得很隨意，從腳踏旱冰鞋到萬圣節(jié)時扮成奶牛的模樣。即使是現(xiàn)在，布林和佩奇兩人中至少有一位每周還會逐一審核公司內部雇傭委員會報上來的擬雇傭者名單，有時他們會因對某個人的資質有疑問而要求內部雇傭委員會重新予以考慮。

據(jù)了解谷歌情況的人士說，該公司一直很看重應聘人的學業(yè)表現(xiàn)，喜歡聘用那些名校畢業(yè)生。伯克說，應聘人的大學成績是公司考慮的一個因素，公司聘用的大多數(shù)人在校時學習成績都不錯。但他說谷歌沒有正式的學習成績要求標準，并說公司新招聘的一些人雖沒上過大學但卻有良好的工作業(yè)績。

但最近到谷歌應聘的人卻說該公司的招聘程序仍嫌冗長。一位今年參加過谷歌為一高級非工程類職位所舉行面試的人說，從應聘者的角度看該公司的招聘程序相當漫長。這位應聘者在參加完谷歌兩次面試后一個多月仍未從該公司得到確切答復，他最終選擇到另外一家公司上班。

今年24歲的丹尼爾•伯恩斯坦(Daniel Bernstein)最近曾應聘過谷歌的一個企業(yè)溝通職位。在5月份與該公司作過初步接觸并通過了兩輪電話測試后，他終于獲邀到谷歌的總部參加面試，在那里他分別接受了該公司約6位人士的面試，其間曾被邀請到谷歌的食堂就餐，并得到了一只裝著印有“Google”字樣的T恤衫以及筆記本和鋼筆的禮品袋。他還被布置了幾項“家庭作業(yè)”，包括撰寫一份個人陳述并為谷歌未來將推出的一項產(chǎn)品制定營銷計劃。

今年8月，谷歌通知伯恩斯坦去該公司接受第二輪面試，他說這一輪又包括四到五次單獨的面試。而在此之前伯恩斯坦已決定要去一家初創(chuàng)企業(yè)工作，并已接受了網(wǎng)絡即時通訊服務提供商Meebo Inc.提供的職位。

伯克拒絕就個案發(fā)表評論，但他表示谷歌試圖在使應聘者和谷歌相互充分了解與加快招聘進程之間求得平衡。他還說，過去幾個月中谷歌從接到求職信到最終決定是否錄用之間的時間間隔已大為縮短，并說谷歌希望有朝一日至少在部分職位的招聘中能做到面試當天就能把最終人選定下來。

在谷歌今年6月進行的內部調查中，公司員工被要求回答約300個標準化試題，包括他們第一次使用電腦時的年齡、能說幾種外語以及擁有幾項專利等等。谷歌的人事部門會根據(jù)30到40項影響工作表現(xiàn)的因素對每位參加調查者的答卷進行分析，從而找出谷歌在招聘過程中應重點關注的方面。

這一方法不是沒有風險的。賓夕法尼亞大學沃頓商學院的管理學教授兼該院人力資源中心主任彼得•卡普利(Peter Cappelli)說，這項工作真的很難做，你很有可能得出錯誤的結論從而降低招聘工作的質量。

谷歌目前正在試著改革其招聘工作，例如增加對應聘者的短問卷提問，并嘗試不同形式的面試。該公司還在考慮縮短招聘過程，希望僅僅經(jīng)過兩次面試就能做出是否聘用某些人的決定。

以往，谷歌的面試官在給被面試者寫評語時沒有統(tǒng)一的格式，他們只需給被面試人打一個總分即可。而現(xiàn)在，面試官則被要求針對四個具體方面(谷歌未透露是哪幾個方面)給被面試人分別寫出評語，并就被面試人的知識水平、技能和能力分別打分。

此外，谷歌還設計出了可以了解應聘人以往經(jīng)歷、個性和所偏好工作方式的短問卷。問卷中提出的問題包括：你曾從事過有薪酬的非技術性工作嗎(遛狗、跑堂、家教等)？你認為自己的決斷力有多強？你是愿意帶領其他人完成工作還是喜歡自己單獨完成工作？

但這里也有對某些應聘者不利的消息。今年7月，谷歌的首席執(zhí)行長埃里克•施密特(Eric Schmidt)對分析師們說，該公司目前可能會提高招聘新人的標準。雖然伯克表示很難具體說明谷歌怎樣提高了用人標準，但他說自己領導的人力資源部正在尋覓“能被提拔四到六次的人”，而公司其他部門雇傭的也是能力超過其應聘職位所要求的人。伯克說，谷歌業(yè)務的快速增長意味著，公司每個現(xiàn)有職位的職責范圍都在快速擴展。
畜牧人才網(wǎng)推薦