人力資源管理的基本任務在于為組織發(fā)展提供人力資源上的保證，加里·德斯勒把它概括為六個方面：
（1）通過計劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
- 通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓，不斷提高他們的勞動技能和業(yè)務水平。
- 結合每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標，對員工進行選拔、使用、考核和獎懲，盡量發(fā)揮每個人的作用。
- 協(xié)調(diào)勞動關系。運用各種手段，對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關系進行協(xié)調(diào)，避免不必要的沖突和矛盾。同時，要考慮到員工的利益，保障員工的個人權益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。
- 對員工的勞動給予報酬。通過工作分析和制定崗位說明書，明確每個崗位的功能和職責，對承擔這些職責的人的工作及時給予評價和報酬。
- 管理人員的成長。管理人員的培訓和開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，要保證任何部門、任何位置的負責人隨時都有勝任的人來接任。
二、人力資源管理的主要活動
人力資源管理的主要活動又稱為人力資源管理的各項職能，是指組織中人力資源職能管理人員所從事的具體工作環(huán)節(jié)。不同規(guī)模的組織所涉及的活動略有區(qū)別，尤其是在人力資源管理部門崗位設置和人員分工上有很大的不同，但從最全面的角度來看，人力資源管理的主要活動有以下幾個方面。
1.人力資源規(guī)劃。這一過程是從最初的所謂人力規(guī)劃基礎上發(fā)展起來的。人力資源規(guī)劃的宗旨是，將組織對員工數(shù)量和質量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于公司運作的現(xiàn)狀與預測，供給方面則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源量。內(nèi)部供給是近年來組織合理化目標的體現(xiàn)，涉及現(xiàn)有勞動力及其待發(fā)揮潛力；外部供給取決于組織外的人員數(shù)，受人口趨勢、教育發(fā)展以及勞動力市場競爭力等多因素影響。規(guī)劃活動將概括出有關組織的人力需求，并為下列活動，如人員選拔、培訓與獎勵，提供所需信息。
2.人員招聘。招聘之前，要做工作分析。在此過程中，要對某一崗位的員工職責作仔細分析，并做出崗位描述，然后確定應聘該崗位的候選人應具備的能力。應根據(jù)對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如報紙廣告，職業(yè)介紹所、人才交流會等。
3．人員選拔。有多種方法，如求職申請表、面試、測試和評價中心等，可用于從應聘人員中選擇最佳候選人。通常是第一步篩選后保留條件較合適者，應聘者較少時這一步驟就不必要了。作選擇決定時需要一些輔助手段，即理想候選人標準。
4.績效評估。這是一種根據(jù)設定目標評價員工業(yè)績的方法，但并未被廣泛接受。人事人員往往只參與制定程序，而過程的管理則通常留待部門經(jīng)理去完成。一般是在有關人員填寫一系列表格，使有關部門對其最近一次面試（通常為一年）以來的業(yè)績有一個較好了解后，安排面試。業(yè)績可以用事先設定的指標量化，其結果可用做對員工進行培訓，或在某些情況下，作為表彰獎勵的依據(jù)。
5.培訓。這一過程關系到建立何種培訓體系，哪些員工可以參加培訓等問題。培訓種類多樣，從在職培訓到由組織外機構提供的脫產(chǎn)學習和培訓課程，當組織對核心員工在公司內(nèi)的發(fā)展有所計劃時，培訓與發(fā)展的關系就很顯而易見了，這種情況下管理人員總是努力使公司需要與個人事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。
6.報酬與獎懲。這項工作的范圍很廣，包括確定工資級別和水平，福利與其他待遇的制定，獎勵和懲罰的標準與實施，以及工資的測算方法（如崗位工資，計件工資或績效工資等），各種補貼。
7.勞動關系。涉及這一部分的環(huán)節(jié)包括與員工簽訂勞動協(xié)議或雇用合同，處理員工與公司或員工之間可能出現(xiàn)的糾紛，制定員工的權利和義務，按照勞動法處理各類員工問題，制定員工投訴制度。人事主管還要針對與雇用立法有關的事項提供意見，并應熟知與法律條款適用性有關的實際問題。
8.員工溝通與參與。通過召開會議等形式將有關信息傳達給員工，安排一定的方式使員工能對公司決策有所貢獻（如提出建議方案）。在特定環(huán)境中，協(xié)商也可歸入此類活動。目前，越來越多的公司采用團隊式的管理方式，像質量小組，這樣，員工有機會參與到與其工作相關的決策活動中。
9.人事檔案記錄。員工的人事記錄通常由人事部門集中管理，這些記錄中包括最初的應聘材料，和后續(xù)工作中添加的反映員工資歷、成績和潛力的資料。員工檔案是人事決策的一項重要依據(jù)。隨著計算機的普及，許多公司采用了人力資源管理信息系統(tǒng)，用計算機來管理人事檔案資料。
三、人力資源管理活動的關系
人力資源管理的各項活動之間不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個有機的系統(tǒng)，如圖所示。人力資源管理活動關系圖來源[3]。
1．以工作分析與評價為基礎。在這個職能系統(tǒng)中，工作分析和工作評價是一個平臺，其他各項職能的實施基本上都要以此為基礎。人力資源規(guī)劃中，預測組織所需的人力資源數(shù)量和質量時，基本的依據(jù)就是職位的工作職責、工作量和任職資格，而這些正是工作分析的結果——職位說明書的主要內(nèi)容；預測組織內(nèi)部的人力資源供給時，要用到各職位可調(diào)動或晉升的信息，這也是職位說明書中的內(nèi)容。進行計劃招聘時，發(fā)布的招聘信息可以說就是一個簡單的職位說明書，而錄用甄選的標準則主要來自于職位說明書中的任職資格要求?？冃Ч芾砗托匠旯芾砼c工作分析和工作評價的關系更加直接?？冃Ч芾碇?，員工的績效考核指標可以說是完全根據(jù)職位的工作職責來確定的；而薪酬管理中，員工工資等級的確定，依據(jù)的信息主要就是職位說明書的內(nèi)容。在培訓開發(fā)過程中，培訓需求的確定也要以職位說明書對業(yè)務知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù)，簡單地說，將員工的現(xiàn)實情況和這些要求進行比較，兩者的差距就是要培訓的內(nèi)容。
2．以績效管理為核心。再來看一下績效管理。該職能在整個系統(tǒng)中居于核心的地位，其他職能或多或少都要與它發(fā)生聯(lián)系。預測組織內(nèi)部的人力資源供給時，需要對現(xiàn)有員工的工作業(yè)績、工作能力等做出評價，而這些都屬于績效考核的內(nèi)容。計劃招聘也與績效考核有關，我們可以對來自不同渠道的員工的績效進行比較，從中得出經(jīng)驗性的結論，從而實現(xiàn)招聘渠道的優(yōu)化。錄用甄選和績效管理之間則存在著一種互動的關系，一方面我們可以依據(jù)績效考核的結果來改進甄選過程的有效性；另一方面甄選結果也會影響到員工的績效，有效的甄選結果將有助于員工實現(xiàn)良好的績效。前面已經(jīng)提到，將員工的現(xiàn)實情況與職位說明書的要求進行比較后就可以確定出培訓的內(nèi)容，那么員工的現(xiàn)實情況又如何得到呢？這就要借助績效考核了，因此培訓開發(fā)和績效管理之間存在著一定的關系，此外，培訓開發(fā)對員工提高績效也是有幫助的。目前，大部分企業(yè)在設計薪酬體系時，都將員工的工資分為固定工資和浮動工資兩部分，固定工資主要依據(jù)工資等級來支付，浮動工資則與員工的績效水平相聯(lián)系，因此績效考核的結果會對員工的工資產(chǎn)生重要的影響，這就在績效管理和薪酬管理之間建立了一種直接的聯(lián)系。通過員工關系管理，建立起一種融洽的氛圍，這將有助于員工更加努力地工作，進而有助于實現(xiàn)績效的提升。
3．其他活動相互聯(lián)系。人力資源管理的其他活動之間同樣也存在著密切的關系，錄用甄選要在招聘的基礎上進行，沒有人來應聘就無法進行甄選；而招聘計劃的制訂則要依據(jù)人力資源規(guī)劃，招聘什么樣的員工、招聘多少員工，這些都是人力資源規(guī)劃的結果；培訓開發(fā)也要受到甄選結果的影響，如果甄選的效果不好，員工無法滿足職位的要求，那么對新員工培訓的任務就要加重，反之，新員工的培訓任務就比較輕。員工關系管理的目標是提高員工的組織承諾度，而培訓開發(fā)和薪酬管理則是達成這一目標的重要手段。培訓開發(fā)和薪酬管理之間也有聯(lián)系，員工薪酬的內(nèi)容，除了工資、福利等貨幣報酬外，還包括各種形式的非貨幣報酬，而培訓就是其中的一種重要形式，因此從廣義上來講，培訓開發(fā)構成了報酬的一個組成部分。
