中小規(guī)模飼料企業(yè)經(jīng)營時間短、規(guī)模小，受資金等因素影響，家族式管理現(xiàn)象普遍存在。尤其在企業(yè)起步初期，多以夫妻、兄弟和父子等關系發(fā)展，在企業(yè)管理上產(chǎn)生許多弊端。由于“血脈”相連，管理制度形同虛設，尤其對中、高層人員情大過理、人情大過制度，好的管理理念難以貫徹執(zhí)行。人員優(yōu)化配置難以實現(xiàn)，企業(yè)無原則地大量吸收家族或同鄉(xiāng)人員，有些人員缺乏專業(yè)素質(zhì)，一旦吸收則排出異常困難，久之呈現(xiàn)大進小出甚至不出的單向流動狀態(tài)。家族融資有限，籌集巨額資金相對困難，對于企業(yè)擴大所需投資能力有限。產(chǎn)權問題突出。財務由家族成員管理，容易造成賬目混亂。

     企業(yè)從業(yè)人員從文盲、小學文化到專業(yè)學院畢業(yè)的碩士、博士均有，素質(zhì)層次不一。企業(yè)管理員工重實效，注重眼前利益，很多新人在各種重懲輕獎的制度壓力下頻繁離職。而成績顯著、被同行高薪挖走的現(xiàn)象也很普遍，導致人員流動頻繁。

     許多企業(yè)沒有科學、完善的人員考核管理機制，在重罰輕獎的機制下，逐漸形成高層使勁壓、中層跑斷腿、基層像流水的格局。而一些業(yè)績較好的人員上升到一定程度后，公司高層為保證自己的利益，從薪水和晉升制度上嚴格限制其發(fā)展，長久喪失人心。

     企業(yè)管理人員總把員工當“蠟燭”，極力使用使其燃燒殆盡，從未想過將員工作為“充電燈”，在發(fā)光的同時不斷蓄電。

     企業(yè)應圍繞戰(zhàn)略目標，將人力資源管理者納入企業(yè)決策層，在人員招聘、績效考核和懲獎機制等方面系統(tǒng)地規(guī)劃。高層及各部門尤其在崗位需求和人力配置上給予充分關注，促使企業(yè)合理使用人才，最終使企業(yè)走得更遠。

     企業(yè)管理者必須先提升自身素質(zhì)，完善自身建設，通過實踐積累、參加培訓和系統(tǒng)學習提升自己的能力和水平。另一方面要提升員工素質(zhì)，在選人上管理者應把握以文憑敲門、以水平認人的原則，有閱歷為先、講能力為重。同時把握抓大放小的原則，著力搭建企業(yè)發(fā)展的平臺。

     完善不同人員需求是根本。一是用錢留住新人。剛進入企業(yè)的新人大多是學校畢業(yè)的學生，選擇職位最大的吸引力是薪水，所以制定詳細的物質(zhì)激勵機制并保證實施下去是非常必要的。二是用情留住中層。中層員工的薪酬水平相對穩(wěn)定，在物質(zhì)需求的同時看重企業(yè)的發(fā)展平臺。只有打破企業(yè)家族式的裙帶關系，真正用“能人”，才能留住人才。三是用事業(yè)留住高層。自我價值的實現(xiàn)是企業(yè)高管最為明顯的需求之一。隨著在企業(yè)的不斷發(fā)展，高管向求得企業(yè)及社會認同和尊重方向的需求增大。況且，高管掌握著企業(yè)足夠的信息和資源，他們的離開有可能給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。企業(yè)應在合理的范圍內(nèi)積極創(chuàng)造條件，幫助他們自我規(guī)劃的實現(xiàn)，從而實現(xiàn)雙贏。

     當今飼料行業(yè)競爭異常激烈，要根據(jù)企業(yè)自身的情況，招聘人才儲備下來，適時聘請職業(yè)院校、科研專家和技術人員對企業(yè)人員加以培訓，將人才培養(yǎng)成適應企業(yè)變化可持續(xù)發(fā)展型人才。

     培育良好的企業(yè)文化氛圍，對員工進行企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)經(jīng)營理念的培育，使企業(yè)職工思想道德風貌得以提高，才能使各個階層的人員從理論素養(yǎng)、思維更新和眼光的前瞻性上有更進一步的發(fā)展。

（山西省太原市動物疫病預防控制中心，李赟；晉中大北農(nóng)農(nóng)牧科技有限公司，楊卓鼎；山西省太原市動物疫病預防控制中心，張改文，史新濤）