人力資源：聰明鋪就道路 專業(yè)成就發(fā)展

——訪帕格索斯傳播機構(gòu)HR總監(jiān)茹意

　　 您在HR領(lǐng)域十余年，經(jīng)歷過多個行業(yè)及企業(yè)HR團隊，在您招聘團隊成員時，對人力資源專員素質(zhì)的基本要求是什么？

　　Lucy：我覺得有兩點。一方面是要有這個專業(yè)畢業(yè)的或者是有這個領(lǐng)域經(jīng)驗的，其次有一個很重要的一點是聰明，可能說起來很簡單。其實聰明包含很多因素，比如說人際處理的反應(yīng)、領(lǐng)悟能力等等，HR很多時候需要八面玲瓏，尤其對一些事情沒有特別的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然HR有它固定的流程，但如果只做流程的話就不是HR了，那就成了人事的維護。做人力資源就需要去變通，才真正體現(xiàn)人力資源專員的專業(yè)度。

　　您剛才提到“聰明”這個關(guān)鍵詞，那如何考核面試者是否聰明，做這個職位是否適合？

　　Lucy：聰明并不是說沒邊沒際，我們需要去考核他，比如讓他去做一個文件或一個測試，然后在整個面談的過程中他會明白HR想了解的東西。他會根據(jù)周圍的環(huán)境去調(diào)整自己的狀態(tài)。比如測試時會給他一張大白紙，描述他過去所在公司的架構(gòu)圖，有些應(yīng)聘者就會從HR部門角度、從公司的宏觀的角度去寫。我更看中這類人站在更高的層次去看待自己的位置，而且通過這個圖的描述，就可以看出他這個人的邏輯思維。還有一種形式就是請你描述一段招聘流程，有的人會用文字來描述，有的人是表格來描述，有的人是用圖形來描述，多種多樣。我更希望看到那種用圖形來描述的形式，在用圖形描述的過程中對于一些關(guān)鍵點的描述會更好更到位一些。

　　根據(jù)行業(yè)的不同，HR在各個行業(yè)的職責(zé)表現(xiàn)等方面是否也存在差異？

　　Lucy：會有很大的差異，職責(zé)上都是大同小異，但是行業(yè)不同的話，HR一定要了解業(yè)務(wù)，所以不同的行業(yè)做HR都會有不同的特色，比如說招聘這一環(huán)節(jié)，如果不了解這個行業(yè)，就把握不了招聘的關(guān)鍵點，抓不住這個職位要具備哪些特點。每個部門都會向你提交一個需求表，但那個需求表僅有行業(yè)背景、學(xué)歷專業(yè)要求等還是招不到合適的人，有很多東西不是通過文字描述可以把一些條件列清楚的。實際上通過你敏銳的觀察，招聘過程中，他除了具體了硬性的條件以外，還有一些軟條件是通過面談去感覺的。比如兩個人同時具備了經(jīng)驗、學(xué)歷、專業(yè)，但面試結(jié)果就會有不同，所以HR需要自己去悟出來這個行業(yè)的特點以及人才需要的關(guān)鍵點。如果做HR再稍高的職位，比如從一個快消類行業(yè)轉(zhuǎn)到IT行業(yè)做HR就會有行業(yè)的瓶頸，過去積累的行業(yè)人力網(wǎng)絡(luò)及人才庫用可能不上了。

　　畢業(yè)生每年呈遞增趨勢，就業(yè)壓力較大。您給這些想從事HR的職場新人什么建議？

　　Lucy：對畢業(yè)生應(yīng)聘HR這個崗位，我覺得首先要練基本功，我身邊的很多同事包括我都是做了十幾年HR的人，有些是從大型國企出來的，基本功很扎實。比如法律法規(guī)、人事流程，還有一些HR嚴謹度的訓(xùn)練，這些都練好了才能做HR更高端的工作，HR的角色也可以說是行政專家，當(dāng)行政專家也不是很容易，要對國家政策、地區(qū)政策及公司內(nèi)部的一些政策福利進行充分的消化。公司員工問起來，你要像一個專家告訴他們流程如何辦，比如國家對生育保險是怎么規(guī)定的，北京市是怎么規(guī)定的，標(biāo)準(zhǔn)是多少，這些也不需要特別的經(jīng)驗，就是多看文件就可以，這是我對新入行的HR的一些建議。

　　假如現(xiàn)在有兩個人硬性條件都一樣，您除了剛才所說的“聰明”以外，最重要的會考核他們什么素質(zhì)？

　　Lucy：我覺得還是要看他是否聰明，因為聰明太重要了。有很多學(xué)生他并不是笨，他可能過了那個年齡段就開化了，但有些孩子一畢業(yè)時就特別聰明。我曾經(jīng)招聘一個總經(jīng)理秘書，想招那種英語八級剛畢業(yè)的學(xué)生，因為秘書職位入職門檻并不是很高，也是需要特別聰明的小孩，那當(dāng)時來了很多畢業(yè)生，我讓他們做表，因為做表做圖是最能反映一個人的邏輯思維能力的，當(dāng)時一下就可以看出來結(jié)果。這些畢業(yè)生都有實習(xí)經(jīng)歷，把他們的實習(xí)職責(zé)羅列一下，將在實習(xí)公司的樹型組織做一個架購圖。有的畢業(yè)生就寫不出來，他覺得自己去實習(xí)就了解他那點活，比如整理媒體名單，文字錄入等，他就不知道在這個環(huán)境中是什么位置。有些畢業(yè)生就不是這樣，表現(xiàn)的很聰明。他到一個地方實習(xí)十天半個月，就知道整個公司的架構(gòu)他是在哪個位置，知道自己的角色是什么，這種畢業(yè)生我愿意用。

　　您覺的這種“聰明”是跟日常學(xué)校里的學(xué)習(xí)還是跟家庭教育等原因有關(guān)？

　　Lucy：我覺得跟教育有非常大的關(guān)系，這里講的教育不僅僅是與書本有關(guān)的。從一定范圍來講，我比較看重名牌大學(xué)本科的學(xué)生，他們經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練以后邏輯思維特別清楚。這也跟各個學(xué)校的教學(xué)方法有關(guān)系，這些學(xué)生從學(xué)校里出來掌握更多的應(yīng)該是方法，而不是那些書本上的東西。書本上的東西老師教的好，他就消化的好。很多教材在老師教學(xué)方法下就出現(xiàn)了很多不一樣的學(xué)生。所以我建議這些學(xué)校在大學(xué)的四年更多的是要學(xué)會怎么去掌握一些方法，比如處事、做人的方法。

　　如果從其他職位轉(zhuǎn)型到HR重新做起，比如拿辦公室行政人員來說，可能會遇到什么問題？

　　Lucy：我覺得辦公室行政轉(zhuǎn)到HR工作其實是非常常見的，做行政或多或少與HR有交叉的地方，有些人事的流程和行政的流程相通的，很容易就轉(zhuǎn)型到HR。行政是做服務(wù)的，HR也是做服務(wù)的。很多人把HR定義為戰(zhàn)略的HR，業(yè)務(wù)的合作伙伴。行政也是這樣，再怎么定位也是服務(wù)的角色。但事實上很多行政人員并不太注重嚴謹度，所以嚴謹度是行政人員跨越到HR門檻的一個很重要的一個坎。行政人員標(biāo)準(zhǔn)化的東西太少，所以應(yīng)該像HR一樣把流程規(guī)范起來。比如說我們來重要客人的接待，來新員工了有一些入職的流程，它都是有標(biāo)準(zhǔn)化的。是咖啡還是橙汁，我們的杯子上不可以有任何紙紋。桌子上一定要有不同顏色的筆，我們的整潔度、會議室的濕度，空調(diào)的溫度等等，這都是標(biāo)準(zhǔn)化流程。

　　在招聘人力資源專員時是否使用過壓力面試？

　　Lucy：我們的壓力面試一般是穿插在面試過程中，屬于非結(jié)構(gòu)化的面試。一對一的面談，有時會集體面談，談的過程中我們會根據(jù)情境感覺他可能在掩飾一些東西，或者感覺是有水分的，那我們可以就這個問題追問下去。這種追問會給他帶來壓力，那這個時候就容易漏出破綻，一般壓力面試我們不會特別設(shè)計的那種機構(gòu)化的形式。

　　茹意簡介：帕格索斯傳播機構(gòu)人力資源總監(jiān)。人大人力資源研究生。十年HR從業(yè)經(jīng)驗，從管理咨詢、流通、房地產(chǎn)及IT企業(yè)有豐富的人力資源管理經(jīng)驗，曾供職于新加坡華點通集團、香港金馬地產(chǎn)等公司，同時還兼任多家企業(yè)人力資源顧問角色，曾為醫(yī)療、電子、制造等行業(yè)企業(yè)客戶做過深度人力資源咨詢及解決方案設(shè)計工作，擅長于企業(yè)績效薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)與發(fā)展以及企業(yè)文化建設(shè)，對勞動爭議處理經(jīng)驗豐富。